កិច្ចសន្យាសាកល្បងការងារ៖ សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់កម្មករនិយោជិតសាកល្បង

នៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ យើងឃើញមានការប្រើប្រាស់កិច្ចសន្យាសាកល្បង ឬកំណត់អំឡុងពេលសម្រាប់សាកល្បងការងារ មុននឹងចាប់ផ្តើមទំនាក់ទំនងការងារជាក់លាស់ ឬច្បាស់លាស់រវាងកម្មករនិយោជិត និងនិយោជក ។ ការងារសាកល្បង ជាទំនាក់ទំនងមួយផុយស្រួយងាយនឹងបញ្ចប់ ដោយហេតុថាភាគីណាម្ខាង (អាចជាកម្មករនិយោជិត ឬនិយោជក) អាចផ្តាច់កិច្ចសន្យានេះនៅពេលណាក៏បាន។ (មាត្រា ៨២ ច្បាប់ស្តីពីការងារ) តើកម្មករនិយោជិតមានសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចអ្វីខ្លះក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងការងារ ឬក្រោមកិច្ចសន្យាសាកល្បង? អត្ថបទនេះឆ្លើយតបនឹងសំណួរនេះដោយលើកយកសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចមួយចំនួនមកពិភាក្សាតែប៉ុណ្ណោះ។

១. កាតព្វកិច្ចធ្វើកិច្ចការពលកម្ម ជាមួយនឹងសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលរបស់កម្មករនិយោជិត៖

កិច្ចសន្យាសាកល្បងក៏ជាប្រភេទមួយនៃកិច្ចសន្យាការងារផងដែរ។ ហេតុដូចនេះ នៅក្នុងអំឡុងពេលនៃការងារសាកល្បងនេះ កម្មករនិយោជិតមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់កិច្ចការពលកម្មជូននិយោជក ហើយនិយោជកមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលជូនកម្មករនិយោជិតចំពោះកិច្ចការពលកម្ម នោះ។ ដោយហេតុថាការងារសាកល្បង មិនទាន់ក្លាយជាទំនាក់ទំនងការងារជាក់លាក់នៅឡើយ យើងឃើញមានភាពខុសគ្នាលើប្រាក់ឈ្នួលដែលកម្មករនិយោជិតទទួលបានក្នុងពេលសាកល្បង និងបន្ទាប់ពីពេលដែលកម្មករនិយោជិតក្លាយជាកម្មករនិយោជិតពេញសិទ្ធិ។ មានន័យថាប្រាក់ឈ្នួលរបស់កម្មករនិយោជិតក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងគឺមានចំនួនតិចជាងប្រាក់ឈ្នួល នៅពេលដែលកម្មករនិយោជិតក្លាយជាកម្មករនិយោជិតពេញសិទ្ធិ។ យោងតាមប្រកាសលេខ ៣០៣/២០ ក.ប/ប្រ.ក.ខ.ល ចុះថ្ងៃទី១០ ខែកញ្ញា ឆ្នាំ២០២០ របស់ក្រសួងការងារ និងបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ស្តីពីការកំណត់ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាសម្រាប់កម្មករនិយោជិតផ្នែកវាយណភណ្ឌ កាត់ដេរ និងផលិតស្បែកជើង សម្រាប់ឆ្នាំ២០២១ ត្រង់ប្រការ ១ កថាខណ្ឌទី១ កំណត់ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាសម្រាប់កម្មករនិយោជិតសាកល្បងចំនួន ១៨៧ ដុល្លារអាមេរិក ក្នុង ១ ខែ។ ចប់រយៈពេលសាកល្បងក្លាយជាកម្មករនិយោជិតពេញសិទ្ធិ ត្រូវទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាចំនួន ១៩២ ដុល្លារអាមេរិក ក្នុង ១ ខែ។

តើគូភាគីនៃកិច្ចសន្យាសាកល្បងអាចព្រមព្រៀងគ្នាកំណត់ប្រាក់ឈ្នួលក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងការងារ ឱ្យស្មើនឹងប្រាក់ឈ្នួលនៅពេលកម្មករនិយោជិតពេញសិទ្ធិបានដែរឬទេ? ក្នុងករណីដែលមានការព្រមព្រៀងបែបនេះ និយោជកត្រូវបង់ប្រាក់ឈ្នួលក្នុងរយៈពេលសាកល្បងការងារ ស្មើនឹងប្រាក់ឈ្នួលបន្ទាប់ពីបញ្ចប់រយៈពេលសាកល្បងជូនកម្មករនិយោជិត។ ច្បាប់ទទួលស្គាល់ការសន្យាពិេសសណាដែលផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ដល់កម្មករនិយោជិត ប្រសើរជាងច្បាប់។ (មាត្រា ១៣ ច្បាប់ស្តីពីការងារ) 

២. កាតព្វកិច្ចរបស់កម្មករនិយោជិតដែលត្រូវគោរពតាមការដឹកនាំ និងគ្រប់គ្រងរបស់និយោជក ជាមួយនឹងសិទ្ធិរបស់កម្មករនិយោជិតដែលត្រូវទទួលបានការយកចិត្តទុកដាក់ពីសុវត្ថិភាពដោយនិយោជក៖

បើទោះបីនៅក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងក៏ដោយ ក៏កម្មករនិយោជិតសាកល្បងមានកាតព្វកិច្ចគោរពតាមការដឹកនាំ និងគ្រប់គ្រងរបស់និយោជក ដូចកម្មករនិយោជិតពេញសិទ្ធិដែរ។ ការគោរពតាមការដឹកនាំ និងគ្រប់គ្រងរបស់និយោជកនេះគឺជាកាតព្វកិច្ចរបស់កម្មករនិយោជិតគ្រប់ប្រភេទដែលមានកំណត់ក្នុងមាត្រា ៣ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ។ ជាថ្នូរនឹងការអនុវត្តកាតព្វកិច្ចនេះ ច្បាប់តម្រូវឱ្យនិយោជកមានកាតព្វកិច្ចយកចិត្តទុកដាក់ដល់សុវត្ថិភាពរបស់កម្មករនិយោជិត។ មាត្រា ៦៦៦ នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីកំណត់ថា និយោជកមានករណីយកិច្ចយកចិត្តទុកដាក់ ដល់ការរក្សារូបកាយ សុខភាពជាអាទិ៍ របស់កម្មករនិយោជិត ពីគ្រោះថ្នាក់ នៅទីកន្លែងដែលកម្មករនិយោជិតត្រូវធ្វើពលកម្ម សិល្បៈការ្យ នៅក្នុងការធ្វើឧបករណ៍។

៣. កាតព្វកិច្ចរបស់កម្មករនិយោជិតដែលត្រូវអនុវត្តការងារដោយខ្លួនឯង ​ដោយយកចិត្តទុកដាក់ និងមិនប្រកួតប្រជែងជាមួយនិយោជក៖ 

មាត្រា ៦៩ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ កំណត់ថា នៅក្នុងក្របខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យា កម្មករនិយោជិតត្រូវបញ្ចេញគ្រប់សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់ខ្លួនដល់សហគ្រាស។ ជាអាទិ៍ កម្មករនិយោជិតត្រូវធ្វើការដែលគេជួលឱ្យធ្វើ ហើយអនុវត្តការងារនោះដោយខ្លួនឯង និងដោយយកចិត្តទុកដាក់។ ក៏ប៉ុន្តែ ក្រៅម៉ោងធ្វើការ កម្មករនិយោជិតនោះអាចធ្វើសកម្មភាពខាងវិជ្ជាជីវៈដែលមិនប្រណាំងប្រជែងនឹងសហគ្រាសដែលខ្លួនបំរើ ឬធ្វើឱ្យខូចដំណើរការដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា លើកលែងតែមានការព្រមព្រៀងផ្ទុយពីនេះ។ ដោយហេតុថាកិច្ចសន្យាសាកល្បង ក៏ជាប្រភេទមួយនៃកិច្ចសន្យាការងារ កម្មករនិយោជិតសាកល្បងត្រូវគោរពតាមកាតព្វកិច្ចខាងលើដូចគ្នានឹងកម្មករនិយោជិតពេញសិទ្ធិដែរ។

៤. កាតព្វកិច្ចរបស់កម្មករនិយោជិតដែលត្រូវស្មោះត្រង់ និង រក្សាការសម្ងាត់របស់សហគ្រាស៖ 

គោលការណ៍នៃភាពសុចរិត និងស្មោះត្រង់ ដែលជាគោលការណ៍ទូទៅក្នុងមាត្រា ៥ នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីបានកំណត់ថាការប្រើប្រាស់សិទ្ធិ និងការអនុវត្តករណីយកិច្ច ត្រូវធ្វើឡើងដោយសុចរិត ផ្អែកតាមភាពស្មោះត្រង់។ ផ្អែកតាមគោលការណ៍ទូទៅនេះ និងផ្អែកតាមមូលហេតុដែលថាកិច្ចសន្យាសាកល្បងក៏ជាកិច្ចសន្យាការងារផងដែរនោះ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថាកម្មករនិយោជិតសាកល្បងក៏មានកាតព្វកិច្ចស្មោះត្រង់ និងរក្សាការសម្ងាត់របស់សហគ្រាសដែលខ្លួនបម្រើការ ដូចគ្នាទៅនឹងកម្មករនិយោជិតពេញសិទ្ធិផងដែរ។

៥. សិទ្ធិឈប់សំរាកប្រចាំសប្តាហ៍ សិទ្ធិឈប់សំរាកថ្ងៃបុណ្យដែលមានប្រាក់ឈ្នួល ការឈប់សំរាកប្រចាំឆ្នាំដោយមានប្រាក់ឈ្នួល និង ការឈប់សំរាកពិេសស៖

ការឈប់សំរាកប្រចាំសប្តាហ៍ ត្រូវមានថិរវេលាអប្បបរមា ២៤ ម៉ោងបន្តបន្ទាប់គ្នា។ តាមគោលការណ៍ ត្រូវឱ្យឈប់នៅថ្ងៃអាទិត្យសម្រាប់កម្មករនិយោជិតទាំងអស់។ (មាត្រា ១៤៧ ច្បាប់ស្តីពីការងារ) បន្ថែមពីនេះទៀត ច្បាប់ស្តីពីការងារត្រង់មាត្រា ១៤៦ បានហាមឃាត់និយោជកមិនឱ្យប្រើកម្មករនិយោជិតដដែលៗ លើសពី ៦ ថ្ងៃ ក្នុង ១ សប្តាហ៍ទេ។ ហេតុដូចនេះ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា កម្មករនិយោជិតសាកល្បងក៏មានសិទ្ធិឈប់សំរាកប្រចាំសប្តាហ៍ដូចកម្មករនិយោជិតពេញសិទ្ធិដែរ។

ថ្ងៃបុណ្យដែលត្រូវឈប់មានប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់កម្មករនិយោជិតនៃសហគ្រាសទាំងអស់ដែលត្រូវបានកំណត់ជារៀងរាល់ឆ្នាំដោយប្រកាសរបស់ក្រសួងទទួលបន្ទុកវិស័យការងារ។ (មាត្រា ១៦១ ច្បាប់ស្តីពីការងារ) ហេតុដូចនេះ កម្មករនិយោជិតគ្រប់ប្រភេទ រួមទាំងកម្មករនិយោជិតសាកល្បង ក៏ត្រូវមានសិទ្ធិឈប់សំរាកថ្ងៃបុណ្យដែលត្រូវឈប់មានប្រាក់ឈ្នួលនេះដែរ។

ការឈប់សំរាកប្រចាំឆ្នាំដោយមានប្រាក់ឈ្នួល ជាសិទ្ធិរបស់កម្មករនិយោជិតទាំងអស់ រួមបញ្ចូលទាំងកម្មករនិយោជិតសាកល្បងផងដែរ ។ មាត្រា ១៦៦ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារកំណត់ថា លើកលែងតែមានបញ្ញត្តិក្នុងអនុសញ្ញារួម ឬកិច្ចសន្យាការងាររៀងខ្លួនដែលផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ច្រើនជាងនោះ កម្មករនិយោជិតទាំងអស់ត្រូវមានសិទ្ធិឈប់សំរាកប្រចាំឆ្នាំមានប្រាក់ឈ្នួលដែលនិយោជកត្រូវចេញឱ្យ។ ឯថ្ងៃឈប់សំរាកនេះត្រូវគិតជាថ្ងៃធ្វើការធម្មតា ១ ថ្ងៃ កន្លះ ក្នុងរយៈពេល ១ ខែជាប់។ កម្មករនិយោជិតណាដែលមិនបានធ្វើការ ចំនួន ២ ខែបន្តបន្ទាប់ទេ មានសិទ្ធិនៅពេលផ្តាច់កិច្ចសន្យា ទទួលនូវប្រាក់បំណាច់ឈប់សំរាកប្រចាំឆ្នាំ មានប្រាក់ឈ្នួលដោយគិតជាសមាមាត្រនឹងពេលវេលាដែលបានធ្វើការក្នុងសហគ្រាស។ នោក្នុងមុខរបរដែលការងារប្រព្រឹត្តិទៅមិនបានទៀងទាត់ក្នុង ១ ឆ្នាំ កាលបើកម្មករនិយោជិតក្នុងសហគ្រាសបានធ្វើក្នុង ១ ខែ បាន ២១ ថ្ងៃជាមធ្យមនោះ គេត្រូវចាត់ទុកថាបានធ្វើការជាប់ហើយ។ បន្ថែមពីនេះ បើយោងតាមមាត្រា ១៦៧ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ ទាល់តែមកធ្វើការបានគ្រប់ ១ ឆ្នាំ ទើបអាចមានសិទ្ធិឈប់សំរាកប្រចាំឆ្នាំនេះបាន។ ក្នុងករណីដែលមានផ្តាច់ ឬចប់កិច្ចសន្យាមុន ដែលកម្មករនិយោជិតបានទទួលសិទ្ធិឈប់សំរាកនោះ ត្រូវសងប្រាក់បំណាច់ទៅកម្មករនិយោជិត។ ហេតុដូចនេះ រយៈពេលសាកល្បងការងារក៏ត្រូវយកមកគិតចំនួនថ្ងៃឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំតាមមាត្រា ១៦៦ ខាងលើដែរ។ ប៉ុន្តែកម្មករនិយោជិតសាកល្បងមិនអាចប្រើប្រាស់សិទ្ធិឈប់សំរាកនេះបានទេ ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងការងារ។ ក្នុងករណីផ្តាច់កិច្ចសន្យាសាកល្បងការងារនេះ កម្មករនិយោជិតមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់បំណាច់ជួសថ្ងៃឈប់សំរាកដែលខ្លួនមាននោះ។

ការឈប់សំរាកពិសេសគឺជាការឈប់សំរាកដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យកម្មករនិយោជិត ឈប់សំរាកជាពិេសេសក្នុងឱកាសមានព្រឹត្តិការណ៍ដែលប៉ះពាល់ផ្ទាល់ដល់គ្រួសារនៃកម្មករនិយោជិត។ ក្នុងករណីដែលកម្មករនិយោជិត មិនទាន់អនុវត្តការឈប់សំរាកប្រចាំឆ្នាំរបស់ខ្លួនទាំងអស់ទេ និយោជកអាចធ្វើការកាត់កងនៃការឈប់សំរាកពិសេសខាងលើពីការឈប់សំរាកប្រចាំឆ្នាំរបស់កម្មករនិយោជិតបាន។ ក្នុងករណីដែលកម្មករនិយោជិតបានអនុវត្តការឈប់សំរាកប្រចាំឆ្នាំរបស់ខ្លួនរួចអស់ហើយ និយោជកមិនអាចធ្វើការកាត់កងការឈប់សំរាកពិេសសខាងលើពីការឈប់សំរាកប្រចាំឆ្នាំសម្រាប់ឆ្នាំខាងមុខរបស់កម្មករនិយោជិតបានទេ។ ដោយហេតុថាកម្មករនិយោជិត រួមទាំងកម្មករនិយោជិតសាកល្បង មានភាពចាំបាច់ដែលត្រូវអវត្តមានពីការងារ ក្នុងឱកាសមានព្រឹត្តិការណ៍ដែលប៉ះពាល់ផ្ទាល់ដល់គ្រួសារ ដូចជាការរៀបអាពាហ៍ពិពាហ៍ខ្លូនឯង ឬកូន មរណភាពឪពុក ឬម្តាយជាដើម ជាការបកស្រាយ កម្មករនិយោជិតសាកល្បងក៏មានសិទ្ធិឈប់សំរាកពិសេស ហើយក៏មានសិទ្ធិស្នើសុំឱ្យនិយោជកកាត់ចំនួនថ្ងៃឈប់សំរាកពិសេស ជាមួយនឹងចំនួនថ្ងៃឈប់ប្រចាំឆ្នាំដែលខ្លួនមានតាមច្បាប់ស្តីពីការងារផងដែរ។

៦. សិទ្ធិរបស់កម្មករនិយោជិតនៅពេលផ្តាច់កិច្ចសន្យាសាកល្បងមុនកាលកំណត់ ឬនៅក្នុងករណីដែលដែលមិនមានការបន្តកិច្ចសន្យាការងារនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាសាកល្បង៖

មាត្រា ៦៨ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារចែងថា ការចុះកិច្ចសន្យាសាកល្បង មិនអាចមានថិរវេលាលើសពីកាលបរិច្ឆេទជាចាំបាច់សម្រាប់ឱ្យនិយោជកវិនិច្ឆ័យវិជ្ជាជីវៈនៃកម្មករនិយោជិត ហើយនិងសម្រាប់កម្មករនិយោជិត ស្គាល់យ៉ាងជាក់ច្បាស់នូវលក្ខខណ្ឌនៃការងារដែលគេផ្តល់ឱ្យនោះឡើយ។ ទោះបីយ៉ាងណាក៏ដោយ ក៏ការចុះកិច្ចសន្យាសាកល្បងការងារ មិនអាចមានថិរវលាលើសពី ៣ ខែទេចំពោះនិយោជិត ២ ខែចំពោះកម្មរឯកទេស និង ១ ខែចំពោះកម្មករធម្មតា។ ថ្វីត្បិតតែមាត្រា ៦៨ បានកំណត់អំពីថិរវេលាអតិបរមានៃកិច្ចសន្យាសាកល្បងដូចជា ១ ខែ ឬ ២ខែ ឬ៣ខែ តាមប្រភេទកម្មករនិយោជិតក៏ដោយ ជាការបកស្រាយ កិច្ចសន្យាសាកល្បងនេះមិនមែនជាកិច្ចសន្យាការងារដែលមានថិរវេលាកំណត់ឡើយ។ ហើយម៉្យាងទៀតក៏មានករណីខ្លះទៀតដែលគូភាគីមិនបានកំណត់រយៈពេលជាក់លាក់នៃការសាកល្បងការងារនេះដែរ ដែលក្នុងករណីនេះ យើងក៏ពុំអាចសន្និដ្ឋានថាកិច្ចសន្យាសាកល្បងគឺជាកិច្ចសន្យាការងារដែលមានថិរវេលាមិនកំណត់នោះដែរ។

កិច្ចសន្យាការងារសាកល្បង គឺជាកិច្ចសន្យាប្រភេទផ្សេងទៀតពីកិច្ចសន្យាទំាងពីរប្រភេទនេះ។ ហេតុដូចនេះ យើងមិនអាចយកវិធាននៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារមានថិរវេលាកំណត់ ឬកិច្ចសន្យាការងារដែលមានថិរវេលាមិនកំណត់ មកអនុវត្តចំពោះការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាសាកល្បងទេ។ ការបកស្រាយខាងដើមនេះ ក៏ផ្អែកលើមាត្រា ៨២ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ ដែលបានកំណត់ថាក្នុងករណីការងារសាកល្បង ភាគីទាំងឡាយមិនចាំបាច់គោរពកាតព្វកិច្ចឱ្យដំណឹងមុន។ ហេតុដូចនេះ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា នៅពេលផ្តាច់កិច្ចសន្យាសាកល្បង កម្មករនិយោជិតសាកល្បងមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលដែលមិនទាន់បានបើក និងប្រាក់បំណាច់ជួសការឈប់សំរាកប្រចាំឆ្នាំដែលមិនទាន់បានប្រើ។

សូមបញ្ជាក់ជូនថា អត្ថបទនេះមិនមែនជាការផ្តល់ប្រឹក្សាផ្នែកច្បាប់ ឬការផ្តល់យោបល់ផ្នែកច្បាប់ឡើយ។ ប្រសិនបើលោកអ្នកជួបបញ្ហាដូចបានរៀបរាប់ខាងលើនេះ សូមស្វែងរកការប្រឹក្សាផ្នែកច្បាប់ពីមេធាវី។