Click the links below to read articles posted in this Blog.
បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងរបស់សហគ្រាស គ្រឹះស្ថាន ក្រុមហ៊ុន
អនុលោមតាមមាត្រា ២២ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ ការរៀបចំឱ្យមានបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងសម្រាប់សហគ្រាស គ្រឹះស្ថានគឺជាកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជក ដែលមានកម្មករនិយោជិតយ៉ាងតិចប្រាំបីនាក់។ តើអ្វីទៅជាបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង? ហេតុអ្វីបានសហគ្រាស គ្រឹះស្ថាន ឬក្រុមហ៊ុនត្រូវមានបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង? តើបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងនេះត្រូវមានខ្លឹមសារ ឬវិធានអ្វីខ្លះ? តើមានលក្ខខណ្ឌអ្វីខ្លះដើម្បីឱ្យច្បាប់ទទួលស្គាល់អានុភាពនៃបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងដែលបានតាក់តែងឡើងដោយនិយោជក? អត្ថបទនេះសាកល្បងឆ្លើយ និងពិភាក្សាដោយសង្ខេបអំពីសំណួរដែលបានលើកឡើងខាងលើនេះ។ ១. អ្វីទៅជាបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងរបស់សហគ្រាស គ្រឹះស្ថាន ឬក្រុមហ៊ុន? បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងសំដៅទៅលើបទបញ្ជា ឬវិធានដែលបង្កើតឡើងដោយនិយោជកសម្រាប់អនុវត្តក្នុងសហគ្រាស គ្រឹះស្ថាន ឬក្រុមហ៊ុនរបស់ខ្លួន។ យោងតាមមាត្រា ២២ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ ការបង្កើតឱ្យមានបទញ្ជាផ្ទៃក្នុង គឺជាកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជក។ ម៉្យាងទៀត បើយើងពិនិត្យមើលខ្លឹមសារនៃមាត្រា ២ (ដែលបានផ្តល់និយមន័យនៃនិយោជក ) និងមាត្រា ៣ (ដែលបានផ្តល់និយមន័យនៃកម្មករនិយោជិត) នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ យើងអាចបកស្រាយថា ការតាក់តែងបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង មិនមែនគ្រាន់តែជាកាតព្វកិច្ចទេ តែក៏ជាសិទ្ធិរបស់និយោជកផងដែរ ដោយហេតុថានិយោជកមានសិទ្ធិគ្រប់គ្រង និងដឹកនាំកម្មករនិយោជិត និងសហគ្រាស គ្រឹះស្ថាន ឬក្រុមហ៊ុនរបស់ខ្លួន។ មានមតិខ្លះអាចយល់ថាបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងនេះប្រៀបបាននឹងកិច្ចសន្យារវាងនិយោជក និងកម្មករនិយោជិត។ ថ្វីត្បិតតែបទញ្ជាផ្ទៃក្នុងត្រូវបានបង្កើតដោយនិយោជកជាឯកតោភាគីក្តី បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងនេះហាក់ដូចជាកិច្ចសន្យា ឬកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងកម្មករនិយោជិត និងនិយោជកផងដែរ ដោយហេតុថាកម្មករនិយោជិតបានយល់ព្រមអនុវត្តតាមបទបញ្ជា ឬវិធានដែលបានកំណត់ក្នុងបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងនោះ។ ម៉្យាងទៀត គំនិតដែលបានលើកឡើងថាបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងប្រៀបបាននឹងកិច្ចសន្យា ក៏អាចដោយសារមូលហេតុដែលថាទំាងនិយោជក និងកម្មករនិយោជិតត្រូវគោរពតាមបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងនេះ។ ពោលគឺបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងចងកាតព្វកិច្ចអនុវត្តចំពោះនិយោជកផង និងកម្មករនិយោជិតផង។ ២. ហេតុអ្វីបានជាសហគ្រាស គ្រឹះស្ថាន ឬក្រុមហ៊ុនត្រូវមានបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង? មូលហេតុដែលច្បាប់តម្រូវឱ្យនិយោជកដែលមានកម្មករនិយោជិតយ៉ាងតិចប្រាំបីនាក់រៀបចំ … Continue reading បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងរបស់សហគ្រាស គ្រឹះស្ថាន ក្រុមហ៊ុន
ប្រាក់បំណាច់អតីតភាពការងារ
ប្រាក់បំណាច់អតីតភាពការងារ គឺជាប្រាក់បំណាច់ដែលច្បាប់ស្តីពីការងារផ្តល់ជូនកម្មករនិយោជិតដែលកំពុងបម្រើការងារក្នុងសហគ្រាស។ តាមរយៈវិសោធនកម្មលើមាត្រា ៨៩ និងមាត្រាពាក់ព័ន្ធផ្សេងទៀតនៃច្បាប់ស្តីពីការងារ នៅក្នុងឆ្នាំ ២០១៨ ប្រាក់បំណាច់អតីតភាពការងារនេះបានមកជំនួសប្រាក់បំណាច់បណ្តេញចេញដែលនិយោជកត្រូវផ្តល់ជូនកម្មករនិយោជិតដែលត្រូវបានបញ្ឈប់ពីការងារ។ តើមានលក្ខខណ្ឌអ្វីខ្លះដើម្បីឱ្យកម្មករនិយោជិតទទួលបានប្រាក់បំណាច់អតីតភាពការងារនេះ? តើប្រាក់បំណាច់នេះត្រូវបើកជូនកម្មករនិយោជិតយ៉ាងដូចម្ត៉េច? អត្ថបទនេះ ពិភាក្សាដោយសង្ខេបអំពីប្រាក់បំណាច់អតីតភាពការងារនេះ។ ១. ភាពដូចគ្នា និងខុសគ្នារវាងប្រាក់បំណាច់អតីតភាពការងារ និងប្រាក់បំណាច់បណ្តេញចេញ៖ ថ្វីត្បិតតែប្រាក់បំណាច់បណ្តេញចេញត្រូវបានលុបចោលដូចបានរៀបរាប់ខាងលើក៏ដោយ ដើម្បីងាយស្រួលយល់អំពីប្រាក់បំណាច់អតីតភាពការងារ យើងគួរសាកល្បងប្រៀបធៀបគ្នារវាងប្រាក់បំណាច់ទាំងពីរប្រភេទនេះជាមុនសិន។ ជាដំបូង យើងពិនិត្យឃើញមានចំណុចដូចគ្នាមួយចំនួនដូចខាងក្រោម៖ ប្រាក់បំណាច់ទាំងពីរប្រភេទនេះត្រូវបានផ្តល់ជូនតែកម្មករនិយោជិតដែលមានកិច្ចសន្យាការងារមានថិរវេលាមិនកំណត់ ឬដែលយើងហៅកាត់ជាភាសាអង់គ្លេសថា UDC ប៉ុណ្ណោះ ។ ចំណែកឯកម្មករនិយោជិតដែលមានកិច្ចសន្យាការងារមានកំណត់ថិរវេលា ឬហៅថា FDC វិញ មិនទទួលបានប្រាក់បំណាច់ទាំងពីរប្រភេទនេះឡើយ។ ប្រាក់បំណាច់ទាំងពីនេះត្រូវបើកឱ្យទៅកម្មករនិយោជិត ក្នុងករណីបញ្ឈប់ដោយមានជម្ងឺ។ ចំនួននៃប្រាក់បំណាច់ស្មើនឹងប្រាក់ឈ្នួល និងប្រាក់បន្ទាប់បន្សំចំនួន ១៥ ថ្ងៃ ក្នុង ១ ឆ្នាំ។ ប្រាក់ចំណាច់ទាំងពីរនេះមិនត្រូវបានផ្តល់ជូនកម្មករនិយោជិតដែលលាឈប់ពីការងារដោយសាមីកម្មករនិយោជិតឡើយ។ ប្រាក់បំណាច់ទាំងពីរនេះ មិនត្រូវបានផ្តល់ជូនកម្មរនិយោជិណាដែលត្រូវបាននិយោជកបញ្ឈប់ពីការងារ ដោយសារកម្មករនិយោជិតនោះមានកំហុសធ្ងន់ឡើយ។ បន្ទាប់ពីបានពិភាក្សាអំពីចំណុចដូចគ្នារួចមក យើងបន្តពិភាក្សាចំណុចខុសគ្នានៃប្រាក់បំណាច់អតីតភាពការងារ និងប្រាក់បំណាច់បណ្តេញចេញ ដូចខាងក្រោម៖ ប្រាក់បំណាច់អតីតភាពការងារត្រូវបានផ្តល់ជូនកម្មករនិយោជិតដែលកំពុងបម្រើការងារជូននិយោជក ចំណែកឯប្រាក់បំណាច់បណ្តេញចេញវិញត្រូវបានផ្តល់ជូនកម្មករនិយោជិតតែក្នុងករណីដែលកម្មករនិយោជិតនោះត្រូវបាននិយោជកបញ្ឈប់ពីការងារតាមច្បាប់តែប៉ុណ្ណោះ។ វិធានស្តីពីប្រាក់បំណាច់អតីតភាពការងារហាក់ដូចជាផ្តល់ផលប្រយោជន៍ដល់កម្មករនិយោជិតប្រសើរជាងវិធានស្តីពីប្រាក់បំណាច់បណ្តេញចេញ ដោយហេតុថាកម្មករនិយោជិតអាចទទួលបានប្រាក់បំណាច់អតីតភាពការងារចំនួនពីរដង ជារៀងរាល់ឆ្នាំ។ ក្នុងករណីដែលកម្មករនិយោជិត លាឈប់ពីការងារដោយខ្លួនឯង … Continue reading ប្រាក់បំណាច់អតីតភាពការងារ
តុលាការការងារនៅកម្ពុជា
តុលាការការងារមានសមត្ថកិច្ចដោះស្រាយវិវាទការងារ និងបញ្ហាទាំងឡាយណាដែលបានចង្អុលបង្ហាញដោយច្បាប់ការងារ។ ច្បាប់ការងារនៅទីនេះសំដៅដល់ច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិទាំងឡាយដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងផ្នែកការងារ ដែលមានជាអាទិ៍ច្បាប់ស្តីពីការងារដែលត្រូវបានប្រកាសឱ្យប្រើនៅក្នុងឆ្នាំ១៩៩៧ និងច្បាប់ស្តីពីសហជីពដែលត្រូវបានប្រកាសឱ្យប្រើនៅឆ្នាំ២០១៦។ អត្ថបទនេះពិភាក្សាដោយសង្ខេបអំពីបទប្បញ្ញត្តិដែលពាក់ព័ន្ធនឹងសមត្ថកិច្ចនៃតុលាការការងារនេះ។ ទី១ ការវាយតម្លៃកំហុសធ្ងន់របស់ភាគីនៃទំនាក់ទំនងការងារ៖ កំហុសធ្ងន់របស់កម្មករនិយោជិត គឺជាមូលហេតុសមរម្យដែលអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកបញ្ឈប់កម្មករនិយោជិតពីការងារ។ ហើយកំហុសធ្ងន់របស់និយោជក ក៏ជាមូលហេតុសមរម្យនៃការរំលាយកិច្ចសន្យាជាឯកតោភាគីដោយកម្មករនិយោជិតផងដែរ។ ហេតុនេះហើយការវាយតម្លៃ ឬការកំណត់ថាកំហុសមួយជាកំហុសធ្ងន់មានភាពចាំបាច់ណាស់នៅក្នុងការរំលាយកិច្ចសន្យាការងារជាឯតោភាគីដោយភាគីណាមួយ។ ច្បាប់ស្តីពីការងារមិនបានផ្តល់និយមន័យនៃកំហុសធ្ងន់ឡើយ ប៉ុន្តែបានរៀបរាប់អំពីកំហុសធ្ងន់របស់កម្មករនិយោជិត និងនិយោជក។ មាត្រា ៨៣ ចំណុច ក នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ បានរៀបរាប់កំហុសធ្ងន់របស់និយោជកដូចខាងក្រោមនេះ៖ ១. កលល្បិចបោកបញ្ឆោត ដែលប្រើដើម្បីទាក់ទាញ កម្មករនិយោជិតឱ្យចុះកិច្ចសន្យា ក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលកម្មករនិយោជិតនេះច្បាស់ជាមិនយល់ព្រមផងទេ បើខ្លួនពុំបានត្រូវគេបោកបញ្ឆោត។ ២. ការមិនព្រមបើកប្រាក់ឈ្នួលឱ្យទាំងអស់ ឬមួយភាគខ្លះ។ ៣. ការយឺតយូរជាច្រើនលើកក្នុងការបើកប្រាក់ឈ្នួល។ ៤. ការជេរប្រមាថ ការកំហែងគំរាម អំពើឃោរឃៅ ឬការវាយដំ។ ៥. ការមិនបានប្រគល់ការងារឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ដល់កម្មករនិយោជិត ដែលទទួលធ្វើការងារតាមបរិមាណផលិតផល។ ៦. ការមិនប្រតិបត្តិវិធានអនាម័យពលកម្ម និងសន្តិសុខពលកម្មដែលមានកំណត់ក្នុងបទប្បញ្ញត្តិជាធរមាន។ មាត្រា ៨៣ ចំណុច ខ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ បានរៀបរាប់កំហុសធ្ងន់របស់កម្មករនិយោជិត ដូចខាងក្រោមនេះ៖ ១. ការលួច ការប្រវ័ញ្ច … Continue reading តុលាការការងារនៅកម្ពុជា
រូបភាពគតិយុត្តរបស់គ្រឹះស្ថានដែលធ្វើប្រតិបត្តិការធនាគារ
ច្បាប់ស្តីពីគ្រឹះស្ថានធនាគារ និងហិរញ្ញវត្ថុ ដែលត្រូវបានប្រកាសឱ្យប្រើនៅឆ្នាំ១៩៩៩ ជាពិេសស មាត្រា ១ បានផ្តល់និយមន័យដល់ “ធនាគារ” ថាជានីតិបុគ្គលដែលមាននីតិសម្បទាពិសេសក្នុងការជ្រើសរើសយកប្រតិបត្តិការធនាគារជាមុខរបរប្រក្រតី។ តើនីតិបុគ្គលប្រភេទណា ឬគ្រឹះស្ថានត្រូវមានរូបភាពគតិយុត្ត ឬទម្រង់បែបណា ទើបអាចត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើប្រតិបត្តិការធនាគារបាន? អត្ថបទនេះពិភាក្សា និងឆ្លើយដោយសង្ខេបទៅនឹងសំណួរដែលបានលើកឡើងខាងដើមនេះ។ អត្ថបទនេះ នឹងមិនពិភាក្សាអំពីលក្ខខណ្ឌតម្រូវផ្សេងទៀតដើម្បីទទួលបានការអនុញ្ញាតក្នុងការធ្វើអាជីវកម្មធនាគារឡើយ។ ច្បាប់ស្តីពីគ្រឹះស្ថានធនាគារ និងហិរញ្ញវត្ថុ ជំពូកទី ៣ ដែលមានចំណងជើងថា “រូបភាពគតិយុត្តរបស់គ្រឹះស្ថានចំណុះច្បាប់នេះ” បានកំណត់រូបភាពគតិយុត្ត ឬប្រភេទនៃនីតិបុគ្គលដែលអាចត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើអាជីវកម្មធនាគារ ដូចខាងក្រោម៖ ១. ក្រុមហ៊ុនភាគហ៊ុននៃច្បាប់ពាណិជ្ជកម្ម៖ យោងមាត្រា ១១ នៃច្បាប់ស្តីពីគ្រឹះស្ថានធនាគារ និងហិរញ្ញវត្ថុ គ្រឹះស្ថានដែលអាចធ្វើអាជីវកម្មធនាគារត្រូវតែបានបង្កើតឡើង ក្រោមរូបភាពជាក្រុមហ៊ុនភាគហ៊ុននៃច្បាប់ពាណិជ្ជកម្ម។ តើក្រុមហ៊ុនភាគហ៊ុននៃច្បាប់ពាណិជ្ជកម្មជាក្រុមហ៊ុនបែបណា? ច្បាប់ស្តីពីសហគ្រាសពាណិជ្ជកម្មដែលត្រូវបានប្រកាសឱ្យប្រើនៅឆ្នាំ២០០៥ បានកំណត់ទម្រង់ ២ ប្រភេទនៃក្រុមហ៊ុនដែលធ្វើពាណិជ្ជកិច្ចនៅក្នុងព្រះរាជាណាចក្រកម្ពុជា។ ទម្រង់ ទី១ គឺជាក្រុមហ៊ុនសហកម្មសិទ្ធិ ដែលត្រូវបានបែងចែកជាក្រុមហ៊ុនសហកម្មសិទ្ធិទូទៅ និងក្រុមហ៊ុនសហកម្មសិទ្ធិមានកម្រិត។ ទម្រង់ ទី២ គឺជាក្រុមហ៊ុនមូលធន ដែលត្រូវបានបែងចែកជា ក្រុមហ៊ុនឯកជនទទួលខុសត្រូវមានកម្រិត និងក្រុមហ៊ុនមហាជនទទួលខុសត្រូវមានកម្រិត។ (មាត្រា ១ នៃច្បាប់ស្តីពីសហគ្រាសពាណិជ្ជកម្ម) តើក្រុមហ៊ុនទាំង ២ ទម្រង់ខាងលើ សុទ្ធតែអាចធ្វើអាជីវកម្មធនាគារបាន … Continue reading រូបភាពគតិយុត្តរបស់គ្រឹះស្ថានដែលធ្វើប្រតិបត្តិការធនាគារ
Loading…
Something went wrong. Please refresh the page and/or try again.
