តើនិយោជកត្រូវបើកប្រាក់ឈ្នួលឲ្យកម្មករនិយោជិតនៅពេលណា?

ប្រាក់ឈ្នួលគឺជាប្រភពចំណូលចម្បងរបស់កម្មករនិយោជិត។ តាមគោលការណ៍ស្វ័យភាពបុគ្គល ការកំណត់ប្រាក់ឈ្នួល និងការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួលគឺត្រូវសម្រេចដោយការព្រមព្រៀងរបស់គូភាគីនៃកិច្ចសន្យា។ ក៏ប៉ុន្តែ ដោយហេតុថា នៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ កម្មករនិយោជិតស្ថិតក្នុងស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ច សង្គម និងចំណេះដឹងទាបជាងនិយោជក ប្រាក់ឈ្នួលអាចត្រូវបានកំណត់ ឬទូទាត់ដោយអយុត្តិធម៌ ឬលំអៀងទៅនិយោជក ច្បាប់ស្តីពីការងារបានកំណត់ស្តង់ដារអប្បបរមាអំពីប្រាក់ឈ្នួល ដេីម្បីការពារផលប្រយោជន៍របស់កម្មករនិយោជិត។ អត្ថបទនេះពិភាក្សាតែការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួលតែប៉ុណ្ណោះ ពិសេសអំពីពេលបេីកប្រាក់ ឈ្នួល។

១. ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវទូទាត់ក្រោយពីការធ្វើកិច្ចការពលកម្ម៖

ក្រមរដ្ឋប្បវេណី មាត្រា ៦៦៤ ចែងថាកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការសន្យារបស់ភាគីម្ខាងថាធ្វើពលកម្មឲ្យភាគីម្ខាងទៀត ហើយភាគីម្ខាងទៀតសន្យាថា ផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួល ទៅលើកិច្ចការពលកម្មនោះ។ ភាគីដែលបានសន្យាថាធ្វើពលកម្ម ហៅថាកម្មករនិយោជិត ឯភាគីម្ខាងទៀតនោះហៅថានិយោជក។ បញ្ញត្តិខាងលើនេះស្របនឹងគោលការណ៍ដែលកំណត់ថា “គ្មានការធ្វើពលកម្ម គឺគ្មានការបង់ប្រាក់” ឬជាភាសាអង់គ្លេស “ No-work-no-pay” ។ ដូច្នេះ កម្មករនិយោជិតត្រូវធ្វើកិច្ចការពលកម្មជាមុនសិន ទើបនិយោជកផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលជាក្រោយហេីយនៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ ភាគច្រើន គេហៅនិយោជកថាជាកូនបំណុល ហើយកម្មករនិយោជិតជាម្ចាស់បំណុល។

២. ការបេីកប្រាក់ឈ្នួល ២ ដងក្នុងមួយខែ៖

យោងតាមមាត្រា ១១៦ ប្រាក់ឈ្នួលនៃកម្មករ (ជនដែលធ្វើការភាគច្រើនខាងហត្ថកម្ម) ត្រូវបើកយ៉ាងហោចណាស់ ២ ដងក្នុងមួយខែដោយមានចន្លោះពេលយ៉ាងច្រើន ១៦ ថ្ងៃ។ ចំណែកឯប្រាក់ឈ្នួលនៃនិយោជិត ឬអ្នកជួយ (ជនដែលជួយធ្វើការឲ្យបុគ្គលណាម្នាក់ ប៉ុន្តែគ្មានធ្វើមុខការហត្ថកម្មពេញទី ឬក៏គ្រាន់តែជួយធ្វើការហត្ថកម្មជាបន្ទាប់បន្សំប៉ុណ្ណោះ) ត្រូវបើកយ៉ាងហោចណាស់ ១ ដងក្នុងមួយខែ។ តាមបញ្ញត្តិខាងលេីនេះ នៅមុនខែមករា ឆ្នាំ២០១៩ មានការអនុវត្តពីរផ្សេងគ្នា ពោលគឺនិយោជកបេីកប្រាក់ឈ្នួលឲ្យកម្មករ ២ ដងក្នុង ១ ខែ និងបេីកឲ្យនិយោជិត ១ ដង ក្នុង ១ ខែ។ ដើម្បីធានាសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលរបស់កម្មករនិយោជិត ក្រសួងការងារ និងបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ បានចេញប្រកាសលេខ ៤៤២ ចុះថ្ងៃទី២១ ខែកញ្ញា ឆ្នាំ២០១៨ ស្តីពីការបើកប្រាក់ឈ្នួលជូនកម្មករនិយោជិត ដែលបានតម្រូវឲ្យម្ចាស់សហគ្រាស គ្រឹះស្ថាន ចាប់ពីខែមករា ឆ្នាំ២០១៩ បើកប្រាក់ឈ្នួលជូនកម្មករ និងនិយោជិតចំនួន២ ដងក្នុង១ខែ ដូចគ្នាដោយត្រូវបើកលើកទី១ ក្នុងសប្តាហ៍ទី២ និងលើកទី២  ក្នុងសប្តាហ៍ទី៤ នៃខែនីមួយៗ តាមបែបបទដូចខាងក្រោម៖

-លើកទី១៖ គឺស្មើនឹងចំនួន ៥០% នៃប្រាក់ឈ្នួលសុទ្ធសាធ ក្នុង ១ ខែ                        

-លើកទី២៖ គឺស្មើនឹងចំនួនប្រាក់ឈ្នួលសុទ្ធសាធដែលនៅសល់ ប្រាក់ឈ្នួលបន្ទាប់បន្សំ និងអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗទៀតដែលកម្មករនិយោជិតត្រូវទទួលបាននៅក្នុងខែនីមួយៗ។

៣. ការបើកប្រាក់ឈ្នួលយឺតយ៉ាវ

ក្នុងករណីដែលនិយោជកបើកប្រាក់យឺតយូរដោយគ្មានសមហេតុផល អធិការការងារត្រូវដាក់កំហិតដល់និយោជក ឲ្យបើកប្រាក់ឈ្នួលឲ្យទៅកម្មករនិយោជិតដោយកំរិតរយៈពេលដែលត្រូវបើកប្រាក់ឈ្នួលនោះ។ ប្រសិនបើនិយោជកនៅតែមិនបើកប្រាក់ឈ្នួលក្នុងរយៈពេលដែលបានកម្រិតនោះទេ អធិការការងារត្រូវធ្វើកំណត់ហេតុ ហើយបញ្ចូនសំណុំរឿងនេះដោយឥតបង់សោហ៊ុយទៅតុលាការដែលមានសមត្ថកិច្ចដែលអាចចាត់វិធានការរក្សាទ្រព្យសម្បត្តិរបស់និយោជក ទុកជាប្រយោជន៍កម្មករនិយោជិត ព្រមទាំងចាត់តាំងអភិបាលបណ្តោះអាសន្នមួយរូបផងក៏បាន។ បន្ទាប់មក អធិការការងារអាចប្តឹងចោទប្រកាន់គ្រប់បែបយ៉ាង ដើម្បីបង្ខំនិយោជកឲ្យបំពេញកាតព្វកិច្ចចំពោះកម្មករនិយោជិតខ្លួន។ (មាត្រា ១១៧ ច្បាប់ស្តីពីការងារ)

ច្បាប់ស្តីពីការងារ មាត្រា៣៦៥ កំណត់ថា ដោយមិនគិតដល់ការទទួលខុសត្រូវខាងរដ្ឋប្បវេណី ត្រូវផ្តន្ទាទោសពិន័យជាប្រាក់ពី៣១ ថ្ងៃ ទៅ៦០ថ្ងៃនៃប្រាក់ឈ្នួលយោងប្រចាំថ្ងៃ អ្នកដែលប្រព្រឹត្តល្មេីសនឹងបទប្បញ្ញត្តិនៃមាត្រា ១១៦ ដែលតម្រូវឲ្យនិយោជកបេីកប្រាក់តាមកាលកំណត់ខាងលេី។ យោងប្រកាសរួមរបស់ក្រសួងសេដ្ឋកិច្ច និងហិរញ្ញវត្ថុ និងក្រសួងការងារ និងបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវ: ចុះថ្ងៃទី០៦ ខែមិថុនា ឆ្នាំ២០១៦ ស្តីពីការពិន័យជាប្រាក់ចំពោះអ្នកប្រព្រឹត្តល្មេីសនឹងច្បាប់ស្តីពីការងារ ប្រសិនបេីនិយោជកបើកប្រាក់ឈ្នួលជូនកម្មករនិយោជិតហួសរយៈពេលកំណត់ ឬមិនគោរពតាមចំនួនលើកដែលបានកំណត់ស្របទៅតាមមាត្រា ១១៦  ការពិន័យដោយក្រសួងការងារ និងបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ គឺស្មេីនឹង ៤២ ថ្ងៃនៃប្រាក់ឈ្នួលយោងប្រចាំថ្ងៃដែលមានទឹកប្រាក់ចំនួន១.៦៨០.០០០រៀល ចំណែកឯការពិន័យអនុលោមតាមការសម្រេចរបស់សាលាជម្រះក្តី គឺចាប់ពី៣១ ទៅ៦០ថ្ងៃនៃប្រាក់ឈ្នួលយោងប្រចាំថ្ងៃ ហេីយដែលមានទឹកប្រាក់ពី១.២៤០.០០០រៀលរហូតដល់២.៤០០.០០០ រៀល។

ក្នុងករណីដែលមានការប្តឹងជំទាស់អំពីរឿងប្រាក់ឈ្នួល គឺនិយោជកដែលជាអ្នកត្រូវផ្តល់ភស្តុតាងនៃការសងប្រាក់ឈ្នួលរួច។ ភស្តុតាងនេះ អាចជាហត្ថលេខានៃសាមីខ្លួនកម្មករនិយោជិត ឬសាក្សី ២ នាក់ប្រសិនបើកម្មករនិយោជិតមិនចេះអក្សរ បានចុះក្នុងសៀវភៅបើកប្រាក់ដែលនិយោជកមានកាតព្វកិច្ចរក្សាទុក។ (មាត្រា ១១៨ ច្បាប់ស្តីពីការងារ)

 

 

 

Published by Kanharith Nop

Kanharith Nop obtained a Degree of Doctor of Laws (Comparative Law) from Nagoya University, Japan in March 2013. His research interests and areas of practices include corporate law, employment and labor laws, contract laws and laws on securities of obligations.

Leave a Reply

error: Content is protected !!
Don`t copy text!
%d bloggers like this: