ការជូនដំណឹងអំពីការរំលាយកិច្ចសន្យាការងារមានថិរវេលាមិនកំណត់

តាមច្បាប់ស្តីពីការងារ មាត្រា ៧៤ កិច្ចសន្យាការងារដែលមាន ថិរវេលាមិនកំណត់ ពោលគឺ កិច្ចសន្យាដែលមិនមានកាល បរិច្ឆេទបញ្ចប់ អាចរំលាយតាមឆន្ទៈភាគីតែម្ខាងបាន ប៉ុន្តែភាគី ដែលមានបំណងបញ្ចប់កិច្ចសន្យានេះ ត្រូវឲ្យដំណឹងមុន ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទៅភាគីម្ខាងទៀត។ មានន័យថា ទាំងនិយោជក និង កម្មករនិយោជិត ត្រូវបំពេញកាតព្វកិច្ចនៃការ ឲ្យដំណឹងជាមុន ប្រសិនបើគេមានបំណងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ បន្ថែមលើកាតព្វកិច្ចឲ្យដំណឹងនេះ និយោជកត្រូវបង្ហាញនូវហេតុផលសមរម្យ ដើម្បីរំលាយកិច្ចសន្យាបាន។ ប៉ុន្តែ អត្ថបទនេះពិភាក្សាតែវិធានដែលគ្រប់គ្រងការឲ្យដំណឹងមុនតែ ប៉ុណ្ណោះ។ វិធានដែលតម្រូវឲ្យមានហេតុផលសមរម្យក្នុងករណីបញ្ឈប់កម្មករនិយោជិត មិនត្រូវបានយកមកពិភាក្សាទេ។

១. តើការឲ្យដំណឹងជាមុន មានសារសំខាន់ឬទេ? 

នៅក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ និយោជករំពឹងថាកម្មករនិយោជិត នឹងផ្តល់ការងារ ឬសេវាកម្មដល់ខ្លួន ខណៈពេលដែលកម្មករនិយោជិតរំពឹងថាខ្លួននឹងទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលពីនិយោជក។ ដូច្នេះ ករណីដែលភាគីណាម្ខាងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ដោយចៃដន្យ ឬដ៏គួរឲ្យភ្ញាក់ផ្អើលនោះ ជារឿយៗវាប៉ះពាល់ដល់ភាគី ម្ខាងទៀត។ ដើម្បីជៀសវាងនូវការខូចខាត ឬការបាត់បង់នានា ដោយសារតែការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាភ្លាមៗនេះ ច្បាប់ស្តីពីការងារតម្រូវឲ្យភាគីដែលមានបំណងបញ្ចប់កិច្ចសន្យា ជូនដំណឹងទៅភាគីម្ខាងទៀត អំពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា នៅពេលណាមួយ សមល្មមមុនពេលកាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាមានសុពលភាព។ នៅពេលទទួលបានសេចក្តីជូនដំណឹងអំពីការបញ្ចប់ពីកម្មករនិយោជិត និយោជកអាចចាប់ផ្តើមរកអ្នកមកជំនួសកម្មករនិយោជិតដែលមានបំណងលាឈប់ ឬចាត់វិធានការផ្សេងទៀតដើម្បីរក្សាដំណើរការ ឬប្រតិបត្តិការរបស់ខ្លួនឲ្យបានរលូន។ ស្រដៀងគ្នានេះដែរ នៅពេលទទួលបានការឲ្យដំណឹងពីនិយោជក កម្មករនិយោជិតអាចចាប់ផ្តើមរកការងារថ្មី ឬចាត់ វិធានការផ្សេងទៀតដើម្បីធានាប្រាក់ចំណូលរបស់ពួកគេ។

២. តើការឲ្យដំណឹងមុននេះ គួរមានរយៈពេលប៉ុន្មាន ទើបអាច ចាត់ទុកថាជារយៈពេលសមរម្យ និងត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់?

ផ្អែកលើគោលការណ៍ដែលថាទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជកជាមួយនឹងកម្មករនិយោជិតខ្លាំង ឬខ្សោយអាស្រ័យលើថិរវេលានៃទំនាក់ទំនងការងាររបស់ពួកគេ  ច្បាប់ស្តីពីការងារ មាត្រា ៧៥ បានកំណត់រយៈពេលអប្បបរមានៃការឲ្យដំណឹងមុននេះ ដោយផ្អែកលើថិរវេលាការងារជាប់គ្នារបស់កម្មករនិយោជិតនៅក្នុងសហគ្រាស។ ថិរវេលាអប្បបរមានេះមានដូចតទៅ៖

-៧ ថ្ងៃ ប្រសិនបើកម្មករនិយោជិតបានធ្វើការជាប់ក្នុងសហគ្រាសតិចជាង ៦ ខែ។

-១៥ ថ្ងៃ ប្រសិនបើកម្មករនិយោជិតបានធ្វើការជាប់ក្នុងសហគ្រាសពី ៦ ខែ ដល់ ២ ឆ្នាំ។ 

-១ ខែ ប្រសិនបើកម្មករនិយោជិតបានធ្វើការជាប់ក្នុងសហគ្រាសលើសពី ២ ឆ្នាំដល់ ៥ ឆ្នាំ។ 

-២ ខែ ប្រសិនបើកម្មករនិយោជិតបានធ្វើការជាប់ក្នុងសហគ្រាសលើសពី៥ ឆ្នាំដល់ ១០ ឆ្នាំ។ 

-៣ ខែ ប្រសិនបើកម្មករនិយោជិតបានធ្វើការជាប់ក្នុងសហគ្រាសលើសពី១០ ឆ្នាំ។

ប្រការណាមួយនៃកិច្ចសន្យាការងារ បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង ឬការយល់ ព្រមរៀងខ្លួនដទៃទៀតដែលកំណត់ថិរវេលាឲ្យដំណឹងមុនតិចជាងថិរវេលាអប្បបរមាដែលមានកំណត់ខាងលើ ត្រូវចាត់ទុកជាមោឃៈដោយពេញច្បាប់។ (មាត្រា ៧៦)

៣. តើគូភាគីអាចកំណត់ថិរវេលានៃការឲ្យដំណឹងមុន លើសពីថិរវេលាអប្បបរមាដែលមានចែងក្នុងមាត្រា ៧៥ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារឬទេ?

មាត្រា ៧៥ ហាមឃាត់តែការព្រមព្រៀងទាំងឡាយណាដែលផ្តល់ជូនការឲ្យដំណឹងមុនក្នុងថិរវេលាតិចជាងការកំណត់ដោយច្បាប់ប៉ុណ្ណោះ។ ដូច្នេះ គូភាគីអាចព្រមព្រៀងកំណត់ថិរវេលានៃការឲ្យដំណឹងមុនលើសពីថិរវេលាអប្បបរមាបាន។ ប៉ុន្តែ យោងតាមគោលការណ៍នៃភាពសុចរិត និងភាពស្មោះត្រង់ នៃមាត្រា ៥ និងការហាមឃាត់មិនឲ្យប្រើប្រាស់សិទ្ធិដោយបំពាន នៃមាត្រា ៤ របស់ក្រមរដ្ឋប្បវេណី ប្រសិនបើកម្មករនិយោជិតត្រូវបានតម្រូវឲ្យមានកាតព្វកិច្ចឲ្យដំណឹងមុនដែលមានថិរវេលាយូរជាងថិរវេលាអប្បបរមាដែលកំណត់ដោយច្បាប់ ដោយមិនសមហេតុ សមផលនោះ ករណីនេះអាចក្លាយជាការអនុវត្តការងារដោយបង្ខំដែលត្រូវបានហាមឃាត់ដោយមាត្រា ១៥ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ និងអាចប៉ះពាល់ដល់សេរីភាពក្នុងការជ្រើសរើសមុខរបររបស់កម្មករនិយោជិតដូចមានចែងក្នុងមាត្រា ៣៦ នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃព្រះរាជាណាចក្រកម្ពុជា។ ក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែងក្រុមហ៊ុនភាគច្រើនកំណត់ថិរវេលានៃការឲ្យដំណឹងមុន ដូចគ្នានឹងថិរវេលាអប្បបរមាដែលបានកំណត់ក្នុងច្បាប់ លើកលែងតែមានហេតុផល សមស្រប។

៤. ក្នុងថិរវេលានៃការឲ្យដំណឹងនេះ តើនិយោជក និងកម្មករនិយោជិតមានសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចអ្វីខ្លះ

ក្នុងអំឡុងពេលនៃការឲ្យដំណឹងនេះ កម្មករនិយោជិតរបស់សហគ្រាសមានសិទ្ធិឈប់សម្រាកពីរថ្ងៃក្នុងមួយសប្ដាហ៍ដោយទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលពេញ ដើម្បីស្វែងរកការងារមួយថ្មីទៀត។ ថ្ងៃឈប់ទាំងនេះត្រូវតែគិតតាមអត្រាធម្មតានៃបៀវត្សកម្មករនិយោជិត ទោះវិធីគិតប្រាក់ឈ្នួលមានរបៀបយ៉ាងណាក៏ដោយ។ ឯប្រាក់ឈ្នួលនេះ ត្រូវគិតបញ្ចូលទាំងកំរៃបន្ទាប់បន្សំផង។ ការទូទាត់នេះនឹងរាប់បញ្ចូលផលប្រយោជន៍ផ្សេងៗទៀត។ (មាត្រា ៧៩ ច្បាប់ស្តីពីការងារ) ក្នុងរយៈពេលនៃការឲ្យដំណឹង និយោជិក និងកម្មករនិយោជិតត្រូវតែគោរពកាតព្វកិច្ចទាំងឡាយដែលតម្រូវលើខ្លួន។ (មាត្រា ៨១) ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើ លក្ខខណ្ឌដើម្បីទទួលបានប្រាក់បំណាច់អតីតភាពការងារត្រូវ បានបំពេញក្នុងអំឡុងពេលនៃការឲ្យដំណឹងនេះ កម្មករនិយោជិត មានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់បំណាច់នេះពីនិយោជករបស់ខ្លួន។

៥. តើភាគីត្រូវប្រឈមនឹងផលវិបាកផ្នែកច្បាប់អ្វីខ្លះ ក្នុងករណី មានការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយគ្មានការជូនដំណឹងមុននេះ? 

ការរំលាយកិច្ចសន្យាការងារតាមឆន្ទៈនៃនិយោជកតែឯកឯង ដោយគ្មានឲ្យដំណឹងទៅកម្មករនិយោជិត ឬមិនគោរពតាមរយៈពេលនៃការឲ្យដំណឹងមុន តម្រូវឲ្យនិយោជកចេញប្រាក់ ទូទាត់ដល់កម្មករនិយោជិតមានចំនួនស្មើគ្នានឹងប្រាក់ឈ្នួល ហើយនិងអត្ថប្រយោជន៍គ្រប់ប្រភេទដែលកម្មករនិយោជិតត្រូវទទួលបានក្នុងរយៈពេលឲ្យដំណឹងមុន ដែលនិយោជកមិនបានគោរពត្រឹមត្រូវ ។ (មាត្រា ៧៧ ច្បាប់ស្តីពីការងារ) ការឲ្យដំណឹងមុនជាកាតព្វកិច្ចរបស់កម្មករនិយោជិត និងនិយោជកនៅពេលដែលភាគីណាម្ខាងសម្រេចដោយឯកតោភាគីដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ប៉ុន្តែចំពោះកម្មករនិយោជិតដែលត្រូវបានគេបញ្ឈប់ដោយមូលហេតុផ្សេងក្រៅពីកំហុសធ្ងន់ ហើយដែលរកការងារបានធ្វើភ្លាមៗ កម្មករនិយោជិតនោះ អាចឈប់អំពីសហគ្រាសមុនចប់រយៈពេលដែលត្រូវឲ្យដំណឹងមុន ហើយមិនចាំបាច់បង់ទៅនិយោជកនូវប្រាក់បំណាច់ទូទាត់អ្វីទេ។ (មាត្រា ៧៨ ច្បាប់ស្តីពីការងារ)

ភាគីចុះកិច្ចសន្យាការងារត្រូវរួចផុតពីកាតព្វកិច្ចផ្តល់ឲ្យដំណឹងជាមុនក្នុងករណី (១) ការចូលធ្វើការសាកល្បង ឬកម្មសិក្សាដែលមានចែងក្នុងកិច្ចសន្យា (២) មានកំហុសធ្ងន់នៃភាគីណាមួយ (៣) ប្រធានស័ក្កដែលភាគីម្ខាងមិនអាចគោរពកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួតទៅទៀតបាន។ (មាត្រា ៨២ ច្បាប់ស្តីពីការងារ)

 

Published by Kanharith Nop

Kanharith Nop obtained a Degree of Doctor of Laws (Comparative Law) from Nagoya University, Japan in March 2013. His research interests and areas of practices include corporate law, employment and labor laws, contract laws and laws on securities of obligations.

Leave a Reply

error: Content is protected !!
Don`t copy text!
%d bloggers like this: