ដើម្បីរំលាយកិច្ចសន្យាការងារជាឯកតោ​ភាគី តើនិយោជក ឬកម្មករនិយោជិតត្រូវឲ្យដំណឹងមុនអំពីការរំលាយកិច្ចសន្យានេះ នៅពេលណា?

តាមច្បាប់ស្តីពីការងារ មាត្រា ៧៤ កិច្ចសន្យាការងារដែលមាន ថិរវេលាមិនកំណត់ ពោលគឺ កិច្ចសន្យាដែលមិនមានកាល បរិច្ឆេទបញ្ចប់ អាចរំលាយតាមឆន្ទៈភាគីតែម្ខាងបាន ប៉ុន្តែភាគី ដែលមានបំណងបញ្ចប់កិច្ចសន្យានេះ ត្រូវឲ្យដំណឹងមុន ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទៅភាគីម្ខាងទៀត។ មានន័យថា ទាំងនិយោជក និង កម្មករនិយោជិត ត្រូវបំពេញកាតព្វកិច្ចនៃការ ឲ្យដំណឹងជាមុន ប្រសិនបើគេមានបំណងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ បន្ថែមលើកាតព្វកិច្ចឲ្យដំណឹងនេះ និយោជកត្រូវបង្ហាញនូវហេតុផលសមរម្យ ដើម្បីរំលាយកិច្ចសន្យាបាន។ ប៉ុន្តែ អត្ថបទនេះពិភាក្សាតែវិធានដែលគ្រប់គ្រងការឲ្យដំណឹងមុនតែ ប៉ុណ្ណោះ។ វិធានដែលតម្រូវឲ្យមានហេតុផលសមរម្យក្នុងករណីបញ្ឈប់កម្មករនិយោជិត មិនត្រូវបានយកមកពិភាក្សាទេ។

១. តើការឲ្យដំណឹងជាមុន មានសារសំខាន់ឬទេ? 

នៅក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ និយោជករំពឹងថាកម្មករនិយោជិត នឹងផ្តល់ការងារ ឬសេវាកម្មដល់ខ្លួន ខណៈពេលដែលកម្មករនិយោជិតរំពឹងថាខ្លួននឹងទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលពីនិយោជក។ ដូច្នេះ ករណីដែលភាគីណាម្ខាងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ដោយចៃដន្យ ឬដ៏គួរឲ្យភ្ញាក់ផ្អើលនោះ ជារឿយៗវាប៉ះពាល់ដល់ភាគី ម្ខាងទៀត។ ដើម្បីជៀសវាងនូវការខូចខាត ឬការបាត់បង់នានា ដោយសារតែការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាភ្លាមៗនេះ ច្បាប់ស្តីពីការងារតម្រូវឲ្យភាគីដែលមានបំណងបញ្ចប់កិច្ចសន្យា ជូនដំណឹងទៅភាគីម្ខាងទៀត អំពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា នៅពេលណាមួយ សមល្មមមុនពេលកាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាមានសុពលភាព។ នៅពេលទទួលបានសេចក្តីជូនដំណឹងអំពីការបញ្ចប់ពីកម្មករនិយោជិត និយោជកអាចចាប់ផ្តើមរកអ្នកមកជំនួសកម្មករនិយោជិតដែលមានបំណងលាឈប់ ឬចាត់វិធានការផ្សេងទៀតដើម្បីរក្សាដំណើរការ ឬប្រតិបត្តិការរបស់ខ្លួនឲ្យបានរលូន។ ស្រដៀងគ្នានេះដែរ នៅពេលទទួលបានការឲ្យដំណឹងពីនិយោជក កម្មករនិយោជិតអាចចាប់ផ្តើមរកការងារថ្មី ឬចាត់ វិធានការផ្សេងទៀតដើម្បីធានាប្រាក់ចំណូលរបស់ពួកគេ។

២. តើការឲ្យដំណឹងមុននេះ គួរមានរយៈពេលប៉ុន្មាន ទើបអាច ចាត់ទុកថាជារយៈពេលសមរម្យ និងត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់?

ផ្អែកលើគោលការណ៍ដែលថាទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជកជាមួយនឹងកម្មករនិយោជិតខ្លាំង ឬខ្សោយអាស្រ័យលើថិរវេលានៃទំនាក់ទំនងការងាររបស់ពួកគេ  ច្បាប់ស្តីពីការងារ មាត្រា ៧៥ បានកំណត់រយៈពេលអប្បបរមានៃការឲ្យដំណឹងមុននេះ ដោយផ្អែកលើថិរវេលាការងារជាប់គ្នារបស់កម្មករនិយោជិតនៅក្នុងសហគ្រាស។ ថិរវេលាអប្បបរមានេះមានដូចតទៅ៖

-៧ ថ្ងៃ ប្រសិនបើកម្មករនិយោជិតបានធ្វើការជាប់ក្នុងសហគ្រាសតិចជាង ៦ ខែ។

-១៥ ថ្ងៃ ប្រសិនបើកម្មករនិយោជិតបានធ្វើការជាប់ក្នុងសហគ្រាសពី ៦ ខែ ដល់ ២ ឆ្នាំ។ 

-១ ខែ ប្រសិនបើកម្មករនិយោជិតបានធ្វើការជាប់ក្នុងសហគ្រាសលើសពី ២ ឆ្នាំដល់ ៥ ឆ្នាំ។ 

-២ ខែ ប្រសិនបើកម្មករនិយោជិតបានធ្វើការជាប់ក្នុងសហគ្រាសលើសពី៥ ឆ្នាំដល់ ១០ ឆ្នាំ។ 

-៣ ខែ ប្រសិនបើកម្មករនិយោជិតបានធ្វើការជាប់ក្នុងសហគ្រាសលើសពី១០ ឆ្នាំ។

ប្រការណាមួយនៃកិច្ចសន្យាការងារ បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង ឬការយល់ ព្រមរៀងខ្លួនដទៃទៀតដែលកំណត់ថិរវេលាឲ្យដំណឹងមុនតិចជាងថិរវេលាអប្បបរមាដែលមានកំណត់ខាងលើ ត្រូវចាត់ទុកជាមោឃៈដោយពេញច្បាប់។ (មាត្រា ៧៦)

៣. តើគូភាគីអាចកំណត់ថិរវេលានៃការឲ្យដំណឹងមុន លើសពីថិរវេលាអប្បបរមាដែលមានចែងក្នុងមាត្រា ៧៥ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារឬទេ?

មាត្រា ៧៥ ហាមឃាត់តែការព្រមព្រៀងទាំងឡាយណាដែលផ្តល់ជូនការឲ្យដំណឹងមុនក្នុងថិរវេលាតិចជាងការកំណត់ដោយច្បាប់ប៉ុណ្ណោះ។ ដូច្នេះ គូភាគីអាចព្រមព្រៀងកំណត់ថិរវេលានៃការឲ្យដំណឹងមុនលើសពីថិរវេលាអប្បបរមាបាន។ ប៉ុន្តែ យោងតាមគោលការណ៍នៃភាពសុចរិត និងភាពស្មោះត្រង់ នៃមាត្រា ៥ និងការហាមឃាត់មិនឲ្យប្រើប្រាស់សិទ្ធិដោយបំពាន នៃមាត្រា ៤ របស់ក្រមរដ្ឋប្បវេណី ប្រសិនបើកម្មករនិយោជិតត្រូវបានតម្រូវឲ្យមានកាតព្វកិច្ចឲ្យដំណឹងមុនដែលមានថិរវេលាយូរជាងថិរវេលាអប្បបរមាដែលកំណត់ដោយច្បាប់ ដោយមិនសមហេតុ សមផលនោះ ករណីនេះអាចក្លាយជាការអនុវត្តការងារដោយបង្ខំដែលត្រូវបានហាមឃាត់ដោយមាត្រា ១៥ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ និងអាចប៉ះពាល់ដល់សេរីភាពក្នុងការជ្រើសរើសមុខរបររបស់កម្មករនិយោជិតដូចមានចែងក្នុងមាត្រា ៣៦ នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃព្រះរាជាណាចក្រកម្ពុជា។ ក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែងក្រុមហ៊ុនភាគច្រើនកំណត់ថិរវេលានៃការឲ្យដំណឹងមុន ដូចគ្នានឹងថិរវេលាអប្បបរមាដែលបានកំណត់ក្នុងច្បាប់ លើកលែងតែមានហេតុផល សមស្រប។

៤. ក្នុងថិរវេលានៃការឲ្យដំណឹងនេះ តើនិយោជក និងកម្មករនិយោជិតមានសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចអ្វីខ្លះ

ក្នុងអំឡុងពេលនៃការឲ្យដំណឹងនេះ កម្មករនិយោជិតរបស់សហគ្រាសមានសិទ្ធិឈប់សម្រាកពីរថ្ងៃក្នុងមួយសប្ដាហ៍ដោយទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលពេញ ដើម្បីស្វែងរកការងារមួយថ្មីទៀត។ ថ្ងៃឈប់ទាំងនេះត្រូវតែគិតតាមអត្រាធម្មតានៃបៀវត្សកម្មករនិយោជិត ទោះវិធីគិតប្រាក់ឈ្នួលមានរបៀបយ៉ាងណាក៏ដោយ។ ឯប្រាក់ឈ្នួលនេះ ត្រូវគិតបញ្ចូលទាំងកំរៃបន្ទាប់បន្សំផង។ ការទូទាត់នេះនឹងរាប់បញ្ចូលផលប្រយោជន៍ផ្សេងៗទៀត។ (មាត្រា ៧៩ ច្បាប់ស្តីពីការងារ) ក្នុងរយៈពេលនៃការឲ្យដំណឹង និយោជិក និងកម្មករនិយោជិតត្រូវតែគោរពកាតព្វកិច្ចទាំងឡាយដែលតម្រូវលើខ្លួន។ (មាត្រា ៨១) ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើ លក្ខខណ្ឌដើម្បីទទួលបានប្រាក់បំណាច់អតីតភាពការងារត្រូវ បានបំពេញក្នុងអំឡុងពេលនៃការឲ្យដំណឹងនេះ កម្មករនិយោជិត មានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់បំណាច់នេះពីនិយោជករបស់ខ្លួន។

៥. តើភាគីត្រូវប្រឈមនឹងផលវិបាកផ្នែកច្បាប់អ្វីខ្លះ ក្នុងករណី មានការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយគ្មានការជូនដំណឹងមុននេះ? 

ការរំលាយកិច្ចសន្យាការងារតាមឆន្ទៈនៃនិយោជកតែឯកឯង ដោយគ្មានឲ្យដំណឹងទៅកម្មករនិយោជិត ឬមិនគោរពតាមរយៈពេលនៃការឲ្យដំណឹងមុន តម្រូវឲ្យនិយោជកចេញប្រាក់ ទូទាត់ដល់កម្មករនិយោជិតមានចំនួនស្មើគ្នានឹងប្រាក់ឈ្នួល ហើយនិងអត្ថប្រយោជន៍គ្រប់ប្រភេទដែលកម្មករនិយោជិតត្រូវទទួលបានក្នុងរយៈពេលឲ្យដំណឹងមុន ដែលនិយោជកមិនបានគោរពត្រឹមត្រូវ ។ (មាត្រា ៧៧ ច្បាប់ស្តីពីការងារ) ការឲ្យដំណឹងមុនជាកាតព្វកិច្ចរបស់កម្មករនិយោជិត និងនិយោជកនៅពេលដែលភាគីណាម្ខាងសម្រេចដោយឯកតោភាគីដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ប៉ុន្តែចំពោះកម្មករនិយោជិតដែលត្រូវបានគេបញ្ឈប់ដោយមូលហេតុផ្សេងក្រៅពីកំហុសធ្ងន់ ហើយដែលរកការងារបានធ្វើភ្លាមៗ កម្មករនិយោជិតនោះ អាចឈប់អំពីសហគ្រាសមុនចប់រយៈពេលដែលត្រូវឲ្យដំណឹងមុន ហើយមិនចាំបាច់បង់ទៅនិយោជកនូវប្រាក់បំណាច់ទូទាត់អ្វីទេ។ (មាត្រា ៧៨ ច្បាប់ស្តីពីការងារ)

ភាគីចុះកិច្ចសន្យាការងារត្រូវរួចផុតពីកាតព្វកិច្ចផ្តល់ឲ្យដំណឹងជាមុនក្នុងករណី (១) ការចូលធ្វើការសាកល្បង ឬកម្មសិក្សាដែលមានចែងក្នុងកិច្ចសន្យា (២) មានកំហុសធ្ងន់នៃភាគីណាមួយ (៣) ប្រធានស័ក្កដែលភាគីម្ខាងមិនអាចគោរពកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួតទៅទៀតបាន។ (មាត្រា ៨២ ច្បាប់ស្តីពីការងារ)

 

Categories Uncategorized

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this:
search previous next tag category expand menu location phone mail time cart zoom edit close