វិធាននៃការបញ្ឈប់កម្មករនិយោជិតពីការងារ៖ អត្ថិភាពនៃហេតុផលសមរម្យ

ការបណ្តេញចេញ ឬការបញ្ឈប់កម្មករនិយោជិតពីការងារ សំដៅដល់ការរំលាយកិច្ចសន្យាការងារដោយនិយោជកជាឯកតោភាគី រីឯការលាឈប់ពីការងារសំដៅដល់ការរំលាយកិច្ចសន្យាការងារដោយកម្មករនិយោជិតជាឯកតោភាគី។ អនុលោមតាមមាត្រា ៧៤ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ  កិច្ចសន្យាការងារដែលមានថិរវេលាមិនកំណត់ អាចរំលាយតាមឆន្ទៈភាគីតែម្ខាងបាន ដោយតម្រូវឲ្យភាគីដែលមានបំណងរំលាយកិច្ចសន្យាជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមុនឲ្យទៅភាគីម្ខាងទៀត។ ប៉ុន្តែ គ្មានការបញ្ឈប់ណាមួយអាចធ្វើទៅបានដោយគ្មានហេតុផលសមរម្យឡើយ។ ដោយហេតុថាវិធាននៃការជូនដំណឹងមុនត្រូវបានពិភាក្សារួចហើយនៅក្នុងអត្ថបទមុន  អត្ថបទនេះនឹងពិភាក្សាអំពីវិធាននៃហេតុផលសមរម្យតែប៉ុណ្ណោះ។

១. នត្ថិភាពនៃសិទ្ធិក្នុងការបណ្តេញចេញ

អត្ថិភាពនៃមូលហេតុសមរម្យនាំឲ្យកើតមាននូវសិទ្ធិរបស់និយោជកក្នុងការបញ្ឈប់កម្មករនិយោជិតពីការងារ។ ពោលគឺ វិធាននៃហេតុផលសមរម្យនៅក្នុងច្បាប់ស្តីពីការងារនៅកម្ពុជា ត្រូវបានតាក់តែងឡើងផ្អែកទៅលើគោលគំនិតដែលការពារកម្មករនិយោជិត ជាពិសេសការការពារនូវសិទ្ធិរស់រានមានជីវិត និងសិទ្ធិធ្វើការងារ ដែលជាសិទ្ធិធានាដោយរដ្ឋធម្មនុញ្ញ។ ហេតុនេះ ជាគោលការណ៍ដើមនៃវិធាននេះ និយោជកពុំមានសិទ្ធិក្នុងការបញ្ឈប់កម្មករនិយោជិតពីការងារឡើយ។ សិទ្ធិរបស់និយោជកក្នុងការបញ្ឈប់ ឬបណ្តេញកម្មករនិយោជិត កើតមានឡើងតែក្នុងករណីដែលនិយោជកមានហេតុផលសមរម្យក្នុងការបណ្តេញចេញតែប៉ុណ្ណោះ។ ជាវិបាក និយោជកជាភាគីដែលមានបន្ទុកបង្ហាញភស្តុតាងនៃហេតុផលសមរម្យនេះ នៅពេលខ្លួនរំលាយកិច្ចសន្យាការងារជាឯកតោភាគី។

នៅប្រទេសជប៉ុន ច្បាប់ស្តីពីកិច្ចសន្យាការងារ ត្រង់មាត្រា ១៦ បានតាក់តែងឡើងដោយផ្អែកលើគោលការណ៍នៃការហាមឃាត់ការប្រើសិទ្ធិដោយបំពានរបស់និយោជកក្នុងការបញ្ឈប់កម្មករនិយោជិត។ គោលការណ៍នេះ ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើគោលគំនិតដែលថានិយោជកមានសិទ្ធិក្នុងការបណ្តេញចេញកម្មករនិយោជិតពីការងារ ពីព្រោះនិយោជកមានសិទ្ធិគ្រប់គ្រង និងដឹកនាំសហគ្រាសរបស់ខ្លួន។ ក៏ប៉ុន្តែ សិទ្ធិក្នុងការបញ្ឈប់នេះត្រូវបានហាមឃាត់ ប្រសិនបើនិយោជកបានប្រើប្រាស់សិទ្ធិនេះលើសពីទំហំនៃការពារដោយច្បាប់ ឬនៅពេលដែលការងារអនុវត្តសិទ្ធិមានលក្ខណៈមិនត្រឹមត្រូវ ស្របទៅតាមគំនិតទូទៅរបស់សង្គម។ ការលើកពីច្បាប់ជប៉ុនមកពិភាក្សានៅទីនេះ គ្រាន់តែជាការជំនួយដល់ការពន្យល់វិធាននៃហេតុផលសមរម្យតែប៉ុណ្ណោះ។

២. អ្វីទៅជាមូលហេតុសមរម្យ?

ច្បាប់ស្តីពីការងារមិនបានផ្តល់និយមន័យនៃមូលហេតុសមរម្យដែលនាំឲ្យកើតមាននូវសិទ្ធិរបស់និយោជកក្នុងការបញ្ឈប់កម្មករនិយោជិតឡើយ។ ប៉ុន្តែច្បាប់នេះបានកំណត់អំពីប្រភេទនៃមូលហេតុសមរម្យនេះជាបីប្រភេទ។ អនុលោមតាមមាត្រា៧៤ កថាខណ្ឌ២  ហេតុផលសមរម្យទាក់ទងនឹង (ទី១) សម្បទារបស់កម្មករនិយោជិត (ទី២) ចរិយានៃកម្មករនិយោជិត និង (ទី៣) ភាពចាំបាច់នៃដំណើររបស់សហគ្រាស គ្រឺះស្ថាន ឬរបស់ក្រុម។ ហេតុផលទី១ និងទី២ ជាហេតុផលដែលទាក់ទងនឹងកម្មករនិយោជិត ចំណែកឯ ហេតុផលទី ៣ ជាហេតុផលដែលមិនទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងកម្មករនិយោជិតឡើយ។ ការកំណត់មូលហេតុសមរម្យជាបីប្រភេទនេះ ដោយមូលហេតុថានៅការអនុវត្តរបស់ប្រទេសជាច្រើនដែលជាសមាជិកអង្គការពលកម្មអន្តរជាតិ មូលហេតុសមរម្យនៃការបញ្ឈប់កម្មករនិយោជិតពីការងារស្ថិតក្នុងប្រភេទទាំងបីខាងលើ។

នៅប្រទេសជប៉ុន ច្បាប់ស្តីពីកិច្ចសន្យាការងារ មិនបានកំណត់អំពីប្រភេទនៃហេតុផលសមរម្យដូចច្បាប់ស្តីពីការងាររបស់ប្រទេសកម្ពុជាឡើយ។ ក៏ប៉ុន្តែយុត្តិសាស្រ្ត ឬសេចក្តីសម្រេចគំរូរបស់តុលាការបានកំណត់មូលហេតុសមរម្យក្នុងការបញ្ឈប់កម្មករនិយោជិតជាបីប្រភេទនេះដែរ។

៣. ផលវិបាកនៃការបំពានវិធាននៃហេតុផលសមរម្យ

អនុលោមតាមច្បាប់ស្តីពីការងារ ការបំពានលើវិធាននៃការបញ្ឈប់ពីការងារដែលតម្រូវឲ្យមានមូលហេតុសមរម្យបើកសិទ្ធិឲ្យកម្មករនិយោជិតទទួលបាននូវសោហ៊ុយជម្ងឺចិត្តជាប្រាក់ ឬសិទ្ធិទាមទារឲ្យនិយោជកទទួលយកកម្មករនិយោជិតនោះចូលធ្វើការវិញ ប្រសិនបើទំនាក់ទំនងការងារស្ថិតក្នុងស្ថានភាពមួយដែលអាចសង្គ្រោះ ឬអាចស្តារឡើយវិញបាន។

នៅប្រទេសជប៉ុន ការប្រើប្រាស់សិទ្ធិដោយបំពានក្នុងការបញ្ឈប់កម្មករនិយោជិតពីការងារ គឺមិនមានអនុភាព ដោយត្រូវចាត់ទុកជាមោឃៈ។ ពោលគឺចាត់ទុកថា គ្មានការបញ្ឈប់នោះកើតឡើងឡើយ។ និយោជកត្រូវទទួលយកកម្មករនិយោជិតឲ្យចូលធ្វើការនៅក្នុងកន្លែងដើមវិញ។

Published by Kanharith Nop

Kanharith Nop obtained a Degree of Doctor of Laws (Comparative Law) from Nagoya University, Japan in March 2013. His research interests and areas of practices include corporate law, employment and labor laws, contract laws and laws on securities of obligations.

Leave a Reply

error: Content is protected !!
Don`t copy text!
%d bloggers like this: