តេីនិយោជកអាចកែប្រែលក្ខខណ្ឌការងារ ឬខ្លឹមសារនៃកិច្ចសន្យាការងារជាឯកតោភាគីបានដែរឬទេ?

ក្រមរដ្ឋប្បវេណី មាត្រា ៣១១ ចែងថា “កិច្ចសន្យាគឺជាកិរិយាដែលបុគ្គលពីរនាក់ ឬច្រើននាក់មានឆន្ទៈ ត្រូវគ្នាព្រមបង្កើត កែប្រែ ឬរំលត់នូវកាតព្វកិច្ច”។ ហេតុដូចនេះ ផ្អែកលើគោលការណ៍នៃការព្រមព្រៀង ការកែប្រែលក្ខខណ្ឌការងារ ឬខ្លឹមសារនៃកិច្ចសន្យាការងារមានអានុភាព លុះត្រាតែមានការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីទាំងអស់នៃកិច្ចសន្យាការងារ ពោលគឺទាំងភាគីនិយោជក និងកម្មករ និយោជិតយល់ព្រមចំពោះការកែប្រែនោះ។ ដោយឡែក ទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាទំនាក់ទំនងដែលត្រូវអនុវត្តជាបន្តបន្ទាប់ មានរយៈពេលវែង ហើយមានភាពបត់បែនច្រេីនស្របទៅតាមដំណើរការ និងភាពចាំបាច់នៃសហគ្រាស។ អត្ថបទនេះ ពិភាក្សាដោយសង្ខេបថាតើនិយោជកអាចធ្វេីការកែប្រែកិច្ចសន្យាការងារជាឯកតោភាគីបានដែរឬទេ? បើអាច តើមានលក្ខខណ្ឌអ្វីខ្លះ?

១. គោលការណ៍នៃការព្រមព្រៀង៖

យើងសង្កេតឃើញថា ភាគច្រើន ភាគីនៃកិច្ចសន្យាកំណត់តែលក្ខខណ្ឌការងារ ឬខ្លឹមសារចម្បង ៗ តែប៉ុណ្ណោះនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារដែលមានជាអាទិ៍ តួនាទី ម៉ោងការងារ ប្រាក់ឈ្នួល ទីកន្លែងត្រូវបំពេញការងារ និងការឈប់សម្រាកជាដើម ។ ចំណែកឯលក្ខខណ្ឌការងារដទៃទៀតអាចត្រូវបានកំណត់ក្នុងបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងរបស់សហគ្រាស។ ដោយហេតុថា បទបញ្ជា ផ្ទៃក្នុងត្រូវបានរៀបចំឡើង និងអាចកែប្រែបានជាឯកតោភាគី ដោយនិយោជក បន្ទាប់ពីមានការពិគ្រោះយោបល់ជាមួយតំណាងកម្មករនិយោជិត និងទទួលបានទិដ្ឋការពីអធិការការងារ យើងអាចបកស្រាយថា និយោជកអាចកែប្រែលក្ខខណ្ឌការងារ ដែល មិនមានចែងក្នុងកិច្ចសន្យាការងារបានតាមរយៈការកែប្រែបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងនោះ ។ ចំណែកឯការកែប្រែលក្ខខណ្ឌការងារ ឬខ្លឹមសារដែលមានចែងក្នុងកិច្ចសន្យាការងារត្រូវគោរពតាមគោលការណ៍ នៃការព្រមព្រៀងរបស់កម្មករនិយោជិត និងនិយោជក។

២. សិទ្ធិរបស់និយោជកក្នុងការគ្រប់គ្រង និងដឹកនាំសហគ្រាស៖

ការកំណត់ថាការកែប្រែកិច្ចសន្យាការងារត្រូវគោរពតាមគោលការណ៍នៃការព្រមព្រៀងខាងលើអាចជាការអនុវត្តមួយ មិនស្របនឹងលក្ខណៈពិសេសនៃទំនាក់ទំនងការងារដែលខុសពីទំនាក់ទំនងឯកជនផ្សេងទៀត។ លក្ខណ:ពិសេសត្រង់ថាកម្មករនិយោជិតបំពេញកិច្ចការពលកម្មស្ថិតក្រោមការគ្រប់គ្រង និងដឹកនាំរបស់និយោជក។ ឧទាហរណ៍ ច្បាប់ស្តីពីការងារ ត្រង់ មាត្រា ២ និងមាត្រា ៣ បានផ្តល់សិទ្ធិឲ្យនិយោជកក្នុងការគ្រប់គ្រង និងដឹកនាំកម្មករនិយោជិក និងសហគ្រាសរបស់ខ្លួន។ មាត្រា ២ កថាខណ្ឌទី១ និង ទី២ ចែងថា “រូបវន្តបុគ្គល ឬនីតិបុគ្គលជាសាធារណៈ ឬឯកជនទាំងអស់ នឹងចាត់ទុកជានិយោជកដែលបង្កើតសហគ្រាសតាមន័យនៃច្បាប់នេះ លុះត្រាតែបុគ្គលទាំងនោះមានប្រេីកម្មករនិយោជិតម្នាក់ ឬ ច្រើននាក់ ទោះបីមិនបានជាប់លាប់ក៏ដោយ។ សហគ្រាសនីមួយៗ អាចមានគ្រឹះស្ថានច្រើន ហើយគ្រឹះស្ថាននីមួយៗនោះមានប្រេីមនុស្សមួយក្រុមធ្វើការរួមគ្នាក្នុងទីកន្លែងណាមួយជាប្រាកដ ដូចជាក្នុងរោងចក្រ រោងជាង ការដ្ឋាន ។ល។ ក្រោមការគ្រប់គ្រង និងដឹកនាំនៃ និយោជក។” មាត្រា ៣ ចែងថា “កម្មករនិយោជិត តាមន័យនៃច្បាប់នេះគឺជនគ្រប់ប្រភេទ និងគ្រប់សញ្ជាតិដែលបានចុះកិច្ចសន្យាធ្វើការយកកំរៃ ក្រោមការដឹកនាំនិងគ្រប់គ្រងរបស់បុគ្គលម្នាក់ទៀតជារូបវន្តបុគ្គល ឬ នីតិបុគ្គលជាសាធារណៈ ឬ ឯកជន។……”។

៣. ការសម្របសម្រួលរវាងគោលការណ៍នៃការព្រមព្រៀង និងសិទ្ធិរបស់និយោជកក្នុងការគ្រប់គ្រង និងដឹកនាំសហគ្រាស៖

ដើម្បីធានានូវដំណើរការរបស់សហគ្រាស និងដេីម្បីការពារនូវឆន្ទ: ឬស្វ័យភាពរបស់បុគ្គល គួរតែមានការសម្របសម្រួលរវាងគោលការណ៍នៃការព្រមព្រៀង និងសិទ្ធិរបស់និយោជកក្នុងការគ្រប់គ្រង និងដឹកនាំសហគ្រាសនេះ។ ពោលគឺ និយោជកអាច កែប្រែកិច្ចសន្យាការងារជាឯកតោភាគីបានដោយផ្អែកលើសិទ្ធិរបស់ខ្លួនដែលមានកំណត់ក្នុងច្បាប់ស្តីពីការងារ ដរាបណានិយោជកប្រេីប្រាស់សិទ្ធិនេះ ដោយសុចរិត និងស្មោះត្រង់ ហើយមិនត្រូវប្រើប្រាស់សិទ្ធិនេះដោយបំពានហួសពីទំហំនៃការពារឡើយ។ (មាត្រា ៤ និងមាត្រា ៥ នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី) ជាការ បកស្រាយ ការអនុវត្តសិទ្ធិរបស់និយោជកដែលប៉ះពាល់ដល់ផលប្រយោជន៍របស់កម្មករនិយោជិតដែលច្បាប់ផ្តល់ឲ្យ ឬដែលកិច្ចព្រមព្រៀងពីមុនផ្តល់ឲ្យ ដោយមិនមានហេតុផលសមរម្យនោះ គឺជាការរំលោភលើគោលការណ៍នៃភាពសុចរិត និងស្មោះត្រង់ ហើយជាការប្រើប្រាស់សិទ្ធិដោយបំពាន។

ក្នុងការដោះស្រាយវិវាទការងាររួម ក្រុមប្រឹក្សាអាជ្ញាកណ្តាលបានកំណត់វិធានថាសិទ្ធិក្នុងការគ្រប់គ្រងនិងដឹកនាំនេះ ជាសិទ្ធិរបស់និយោជក ប៉ុន្តែហាមការប្រេីប្រាស់សិទ្ធិដែលនាំឲ្យមាន(១) ការកាត់បន្ថយប្រាក់ឈ្នួល (២) ការផ្លាស់ប្តូរទីកន្លែងការងារ ដែលកម្មករនិយោជិតត្រូវទៅធ្វេីការឆ្ងាយពីទីតាំងដេីម (៣) ការផ្លាស់ប្តូរវេនការងារពីថ្ងៃទៅយប់ (៤) ការផ្លាស់ប្តូរខ្លាំងពេកនៃជំនាញវិជ្ជាជីវៈសំខាន់ៗរបស់កម្មករនិយោជិត។ (សំណុំរឿងលេខ ១៧/០៣ និង១៨/០៣) ហេតុនេះ និយោជកត្រូវអនុវត្តសិទ្ធិគ្រប់គ្រង និងដឹកនាំនេះ ស្របច្បាប់ និងសមហេតុផល ពោលគឺមិនត្រូវប៉ះពាល់ដល់លក្ខខណ្ឌណាមួយខាងលេីឡេីយ។ ភាពសមហេតុផលនៃការអនុវត្តសិទ្ធិគ្រប់គ្រង និងចាត់ចែងដែលនាំឲ្យមានការកែប្រែខ្លឹមសារ ឬលក្ខខណ្ឌការងារនេះក៏ត្រូវបានពិចារណាតាមករណី និងអង្គហេតុជាក់ស្តែងផងដែរ។

ការមិនព្រមអនុវត្តតាមការចាត់ចែងរបស់និយោជក អាចក្លាយជាកំហុសរបស់កម្មករនិយោជិត ហេីយកម្មករនិយោជិតនោះអាចទទួលរងទណ្ឌកម្មខាងវិន័យដែលមានកំណត់នៅក្នុងសហគ្រាស។ ក៏ប៉ុន្តែ វាមិនមែនជាកំហុសរបស់កម្មករនិយោជិតឡេីយ ប្រសិនបេីកម្មករនិយោជិតមិនគោរពតាមការចាត់ចែងដោយខុសច្បាប់ និងពុំមានហេតុផលសមរម្យ ដែលប្រព្រឹត្តឡេីងដោយនិយោជក។

Categories Uncategorized

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

    search previous next tag category expand menu location phone mail time cart zoom edit close