កិច្ចសន្យាការងារ៖ តេីនិយោជកអាចកែប្រែលក្ខខណ្ឌការងារ ឬខ្លឹមសារនៃកិច្ចសន្យាការងារជាឯកតោភាគីបានដែរឬទេ?

ក្រមរដ្ឋប្បវេណី មាត្រា ៣១១ ចែងថា “កិច្ចសន្យាគឺជាកិរិយាដែលបុគ្គលពីរនាក់ ឬច្រើននាក់មានឆន្ទៈ ត្រូវគ្នាព្រមបង្កើត កែប្រែ ឬរំលត់នូវកាតព្វកិច្ច”។ ហេតុដូចនេះ ផ្អែកលើគោលការណ៍នៃការព្រមព្រៀង ការកែប្រែលក្ខខណ្ឌការងារ ឬខ្លឹមសារនៃកិច្ចសន្យាការងារមានអានុភាព លុះត្រាតែមានការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីទាំងអស់នៃកិច្ចសន្យាការងារ ពោលគឺទាំងភាគីនិយោជក និងកម្មករ និយោជិតយល់ព្រមចំពោះការកែប្រែនោះ។ ដោយឡែក ទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាទំនាក់ទំនងដែលត្រូវអនុវត្តជាបន្តបន្ទាប់ មានរយៈពេលវែង ហើយមានភាពបត់បែនច្រេីនស្របទៅតាមដំណើរការ និងភាពចាំបាច់នៃសហគ្រាស។ អត្ថបទនេះ ពិភាក្សាដោយសង្ខេបថាតើនិយោជកអាចធ្វេីការកែប្រែកិច្ចសន្យាការងារជាឯកតោភាគីបានដែរឬទេ? បើអាច តើមានលក្ខខណ្ឌអ្វីខ្លះ?

១. គោលការណ៍នៃការព្រមព្រៀង៖

យើងសង្កេតឃើញថា ភាគច្រើន ភាគីនៃកិច្ចសន្យាកំណត់តែលក្ខខណ្ឌការងារ ឬខ្លឹមសារចម្បង ៗ តែប៉ុណ្ណោះនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារដែលមានជាអាទិ៍ តួនាទី ម៉ោងការងារ ប្រាក់ឈ្នួល ទីកន្លែងត្រូវបំពេញការងារ និងការឈប់សម្រាកជាដើម ។ ចំណែកឯលក្ខខណ្ឌការងារដទៃទៀតអាចត្រូវបានកំណត់ក្នុងបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងរបស់សហគ្រាស។ ដោយហេតុថា បទបញ្ជា ផ្ទៃក្នុងត្រូវបានរៀបចំឡើង និងអាចកែប្រែបានជាឯកតោភាគី ដោយនិយោជក បន្ទាប់ពីមានការពិគ្រោះយោបល់ជាមួយតំណាងកម្មករនិយោជិត និងទទួលបានទិដ្ឋការពីអធិការការងារ យើងអាចបកស្រាយថា និយោជកអាចកែប្រែលក្ខខណ្ឌការងារ ដែល មិនមានចែងក្នុងកិច្ចសន្យាការងារបានតាមរយៈការកែប្រែបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងនោះ ។ ចំណែកឯការកែប្រែលក្ខខណ្ឌការងារ ឬខ្លឹមសារដែលមានចែងក្នុងកិច្ចសន្យាការងារត្រូវគោរពតាមគោលការណ៍ នៃការព្រមព្រៀងរបស់កម្មករនិយោជិត និងនិយោជក។

២. សិទ្ធិរបស់និយោជកក្នុងការគ្រប់គ្រង និងដឹកនាំសហគ្រាស៖

ការកំណត់ថាការកែប្រែកិច្ចសន្យាការងារត្រូវគោរពតាមគោលការណ៍នៃការព្រមព្រៀងខាងលើអាចជាការអនុវត្តមួយ មិនស្របនឹងលក្ខណៈពិសេសនៃទំនាក់ទំនងការងារដែលខុសពីទំនាក់ទំនងឯកជនផ្សេងទៀត។ លក្ខណ:ពិសេសត្រង់ថាកម្មករនិយោជិតបំពេញកិច្ចការពលកម្មស្ថិតក្រោមការគ្រប់គ្រង និងដឹកនាំរបស់និយោជក។ ឧទាហរណ៍ ច្បាប់ស្តីពីការងារ ត្រង់ មាត្រា ២ និងមាត្រា ៣ បានផ្តល់សិទ្ធិឲ្យនិយោជកក្នុងការគ្រប់គ្រង និងដឹកនាំកម្មករនិយោជិក និងសហគ្រាសរបស់ខ្លួន។ មាត្រា ២ កថាខណ្ឌទី១ និង ទី២ ចែងថា “រូបវន្តបុគ្គល ឬនីតិបុគ្គលជាសាធារណៈ ឬឯកជនទាំងអស់ នឹងចាត់ទុកជានិយោជកដែលបង្កើតសហគ្រាសតាមន័យនៃច្បាប់នេះ លុះត្រាតែបុគ្គលទាំងនោះមានប្រេីកម្មករនិយោជិតម្នាក់ ឬ ច្រើននាក់ ទោះបីមិនបានជាប់លាប់ក៏ដោយ។ សហគ្រាសនីមួយៗ អាចមានគ្រឹះស្ថានច្រើន ហើយគ្រឹះស្ថាននីមួយៗនោះមានប្រេីមនុស្សមួយក្រុមធ្វើការរួមគ្នាក្នុងទីកន្លែងណាមួយជាប្រាកដ ដូចជាក្នុងរោងចក្រ រោងជាង ការដ្ឋាន ។ល។ ក្រោមការគ្រប់គ្រង និងដឹកនាំនៃ និយោជក។” មាត្រា ៣ ចែងថា “កម្មករនិយោជិត តាមន័យនៃច្បាប់នេះគឺជនគ្រប់ប្រភេទ និងគ្រប់សញ្ជាតិដែលបានចុះកិច្ចសន្យាធ្វើការយកកំរៃ ក្រោមការដឹកនាំនិងគ្រប់គ្រងរបស់បុគ្គលម្នាក់ទៀតជារូបវន្តបុគ្គល ឬ នីតិបុគ្គលជាសាធារណៈ ឬ ឯកជន។……”។

៣. ការសម្របសម្រួលរវាងគោលការណ៍នៃការព្រមព្រៀង និងសិទ្ធិរបស់និយោជកក្នុងការគ្រប់គ្រង និងដឹកនាំសហគ្រាស៖

ដើម្បីធានានូវដំណើរការរបស់សហគ្រាស និងដេីម្បីការពារនូវឆន្ទ: ឬស្វ័យភាពរបស់បុគ្គល គួរតែមានការសម្របសម្រួលរវាងគោលការណ៍នៃការព្រមព្រៀង និងសិទ្ធិរបស់និយោជកក្នុងការគ្រប់គ្រង និងដឹកនាំសហគ្រាសនេះ។ ពោលគឺ និយោជកអាច កែប្រែកិច្ចសន្យាការងារជាឯកតោភាគីបានដោយផ្អែកលើសិទ្ធិរបស់ខ្លួនដែលមានកំណត់ក្នុងច្បាប់ស្តីពីការងារ ដរាបណានិយោជកប្រេីប្រាស់សិទ្ធិនេះ ដោយសុចរិត និងស្មោះត្រង់ ហើយមិនត្រូវប្រើប្រាស់សិទ្ធិនេះដោយបំពានហួសពីទំហំនៃការពារឡើយ។ (មាត្រា ៤ និងមាត្រា ៥ នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី) ជាការ បកស្រាយ ការអនុវត្តសិទ្ធិរបស់និយោជកដែលប៉ះពាល់ដល់ផលប្រយោជន៍របស់កម្មករនិយោជិតដែលច្បាប់ផ្តល់ឲ្យ ឬដែលកិច្ចព្រមព្រៀងពីមុនផ្តល់ឲ្យ ដោយមិនមានហេតុផលសមរម្យនោះ គឺជាការរំលោភលើគោលការណ៍នៃភាពសុចរិត និងស្មោះត្រង់ ហើយជាការប្រើប្រាស់សិទ្ធិដោយបំពាន។

ក្នុងការដោះស្រាយវិវាទការងាររួម ក្រុមប្រឹក្សាអាជ្ញាកណ្តាលបានកំណត់វិធានថាសិទ្ធិក្នុងការគ្រប់គ្រងនិងដឹកនាំនេះ ជាសិទ្ធិរបស់និយោជក ប៉ុន្តែហាមការប្រេីប្រាស់សិទ្ធិដែលនាំឲ្យមាន(១) ការកាត់បន្ថយប្រាក់ឈ្នួល (២) ការផ្លាស់ប្តូរទីកន្លែងការងារ ដែលកម្មករនិយោជិតត្រូវទៅធ្វេីការឆ្ងាយពីទីតាំងដេីម (៣) ការផ្លាស់ប្តូរវេនការងារពីថ្ងៃទៅយប់ (៤) ការផ្លាស់ប្តូរខ្លាំងពេកនៃជំនាញវិជ្ជាជីវៈសំខាន់ៗរបស់កម្មករនិយោជិត។ (សំណុំរឿងលេខ ១៧/០៣ និង១៨/០៣) ហេតុនេះ និយោជកត្រូវអនុវត្តសិទ្ធិគ្រប់គ្រង និងដឹកនាំនេះ ស្របច្បាប់ និងសមហេតុផល ពោលគឺមិនត្រូវប៉ះពាល់ដល់លក្ខខណ្ឌណាមួយខាងលេីឡេីយ។ ភាពសមហេតុផលនៃការអនុវត្តសិទ្ធិគ្រប់គ្រង និងចាត់ចែងដែលនាំឲ្យមានការកែប្រែខ្លឹមសារ ឬលក្ខខណ្ឌការងារនេះក៏ត្រូវបានពិចារណាតាមករណី និងអង្គហេតុជាក់ស្តែងផងដែរ។

ការមិនព្រមអនុវត្តតាមការចាត់ចែងរបស់និយោជក អាចក្លាយជាកំហុសរបស់កម្មករនិយោជិត ហេីយកម្មករនិយោជិតនោះអាចទទួលរងទណ្ឌកម្មខាងវិន័យដែលមានកំណត់នៅក្នុងសហគ្រាស។ ក៏ប៉ុន្តែ វាមិនមែនជាកំហុសរបស់កម្មករនិយោជិតឡេីយ ប្រសិនបេីកម្មករនិយោជិតមិនគោរពតាមការចាត់ចែងដោយខុសច្បាប់ និងពុំមានហេតុផលសមរម្យ ដែលប្រព្រឹត្តឡេីងដោយនិយោជក។

Published by Kanharith Nop

Kanharith Nop obtained a Degree of Doctor of Laws (Comparative Law) from Nagoya University, Japan in March 2013. His research interests and areas of practices include corporate law, employment and labor laws, contract laws and laws on securities of obligations.

Leave a Reply

error: Content is protected !!
Don`t copy text!
%d bloggers like this: