កិច្ចសន្យាសាកល្បង

ភាគីអាចចុះកិច្ចសន្យាសាកល្បងដាច់ដោយឡែក ឬអាចបញ្ចូល “ខ” សន្យាស្តីការងារសាកល្បងនៅក្នុងខ្លឹមសារនៃកិច្ចសន្យាក៏បាន។ ក្នុងករណីដែលកិច្ចសន្យាមួយមិនបានបញ្ជាក់ឲ្យបានច្បាស់លាស់អំពី “ខ” សន្យានៃការងារសាកល្បងទេនោះ ត្រូវចាត់ទុកថា ទំនាក់ទំនងការនោះ ពុំមានការសាកល្បងការងារឡើយ ហើយវាជាកិច្ចសន្យាការងារស្ថាពរ។ អត្ថបទនេះពិភាក្សាដោយសង្ខេបអំពីកិច្ចសន្យាសាកល្បងនេះ។

១. តេីកិច្ចសន្យាសាកល្បង ឬការងារសាកល្បងមានថិរវេលាប៉ុន្មាន?

ច្បាប់ស្តីពីការងារ មាត្រា ៦៨ បានកំណត់ថាការចុះកិច្ចសន្យាសាកល្បង មិនអាចមានថិរវេលាលើសកាលបរិច្ឆេទជាចាំបាច់សម្រាប់ឲ្យនិយោជកវិនិច្ឆ័យវិជ្ជាជីវៈនៃកម្មករ និយោជិត ហើយនិងសម្រាប់កម្មករនិយោជិតស្គាល់យ៉ាងជាក់ច្បាស់នូវល័ក្ខខ័ណ្ឌនៃការងារដែលគេផ្ដល់ឲ្យនោះឡើយ ។ ទោះបីយ៉ាងណាក៏ដោយក៏ការចុះកិច្ចសន្យាសាកល្បងការងារ មិនអាចមានថិរវេលាលើសពី៣ខែទេចំពោះនិយោជិត ២ខែចំពោះកម្មករឯកទេស និង ១ខែចំពោះកម្មករធម្មតា។

តាមខ្លឹមសារខាងលើ គូភាគីអាចចុះកិច្ចសន្យាសាកល្បងជាមុនសិន មុននឹងបន្តទំនាក់ទំនងការងារក្រោមកិច្ចសន្យាការងារមានថិរវេលាកំណត់ ឬមិនកំណត់ ហើយទំនាក់ទំនាក់ការងារក្រោមកិច្ចសន្យាសាកល្បងនេះមានភាពផុយស្រួយណាស់ ព្រោះនិយោជក ឬកម្មករនិយោជិតអាចនឹងមិនបន្តទំនាក់ទំនងការងារបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់ការសាកល្បងនេះ ឬអាចនឹងមិនបន្តទំនាក់ទំនងការងារ ក្នុងរយ:ពេលសាកល្បង។ ម៉្យាងទៀត អតីតភាពការងារកម្មករនិយោជិតសម្រាប់ទូទាត់ប្រាក់បំណាច់អតីតភាពការងារ ត្រូវគិតចាប់ពីពេលបានចុះកិច្ចសន្យាការងារជាកម្មករនិយោជិតពេញសិទ្ធិ ដោយមិនរាប់បញ្ចូលថិរវេលាសាកល្បងទេ។

២. តើនិយោជក ឬកម្មករនិយោជិតតែឯកឯងអាចរំលាយកិច្ចសន្យាសាកល្បង មុនកាលកំណត់ឬទេ?

ក្រុមប្រឹក្សាអាជ្ញាកណ្តាលបានបកស្រាយថាកិច្ចសន្យាសាកល្បង គឺជាកិច្ចសន្យាការងារមានថិរវេលាកំណត់ ព្រោះកិច្ចសន្យាសាកល្បងមានកំណត់រយៈពេល(១ខែ ២ខែ ឬបីខែ)(សំណុំរឿងលេខ ៧៥/០៧)។ ហេតុនេះ វិធានដែលអនុវត្តចំពោះកិច្ចសន្យាការងារមានថិរវេលាកំណត់ត្រូវយកមកអនុវត្តដូចគ្នានឹងកិច្ចសន្យាសាកល្បង។ ពោលគឺ កិច្ចសន្យាសាកល្បង មិនអាចរំលាយមុនកាលកំណត់បានឡើយ លើកលែងតែមានការព្រមព្រៀងរបស់គូភាគីជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ឬកំហុសធ្ងន់របស់ភាគីណាមួយ ឬករណីប្រធានសក្តិ។ ការរំលាយកិច្ចសន្យាសាកល្បងដោយឆន្ទៈរបស់និយោជកតែឯងមុនកាលកំណត់ ក្រៅពីមូលហេតុស្របច្បាប់ខាងលើ នាំឲ្យកម្មករនិយោជិតមានសិទ្ធិទទួលជំងឺចិត្តដែលមានចំនួនយ៉ាងតិចស្មើនឹងប្រាក់ឈ្នួលដែលកម្មករនិយោជិតទទួលបានរហូតដល់ពេលចប់កិច្ចសន្យា ព្រមទាំងមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់បំណាច់បញ្ចប់កិច្ចសន្យា ៥% នៃប្រាក់ឈ្នួលដែលកម្មករនិយោជិតបានបើកនៅក្នុងរយៈពេលនៃកិច្ចសន្យា។ ផ្ទុយទៅវិញ ការរំលាយកិច្ចសន្យាសាកល្បងដោយឆន្ទៈរបស់កម្មករនិយោជិតតែឯកឯង ក្រៅពីមូលហេតុស្របច្បាប់ខាងលើ នាំឲ្យនិយោជកមានសិទ្ធិទទួលជំងឺចិត្តស្មើនឹងការខូចខាតរបស់ខ្លួនដែលបានផ្តល់ឲ្យកម្មករនិយោជិត។

ការយកវិធាននៃកិច្ចសន្យាការងារមានថិរវេលាកំណត់មកអនុវត្តចំពោះកិច្ចសន្យាការងារសាកល្បងហាក់បីដូចជាមិនស្របនឹងគោលគំនិតនៃការបង្កើតឲ្យមានកិច្ចសន្យាសាកល្បង និងមាត្រា៨២ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ ដែលចែងថាភាគីទាំងឡាយមិនចាំបាច់គោរពកាតព្វកិច្ចឲ្យដំណឹងមុន ក្នុងករណីការងារសាកល្បង។ ម៉្យាងទៀត តាមរយៈវិធាននេះ និយោជក ឬកម្មករនិយោជិតតែឯកឯងនៅតែអាចផ្តាច់ទំនាក់ទំនងការងារដដែលបន្ទាប់ពីផុតរលត់រយៈពេលសាកល្បង។

បេីទោះបីជាមាត្រា៨២ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ មិនតម្រូវឲ្យមានការជូនដំណឹងមុនក៏ដោយ ក៏ក្នុងការអនុវត្ត ការជូនដំណឹងជាមុនត្រូវបានកំណត់ក្នុងកិច្ចសន្យា ឬបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងរបស់និយោជក។ ឧទាហរណ៍ ភាគីដែលមានបំណងរំលាយកិច្ចសន្យាសាកល្បងមុនកាលកំណត់ត្រូវជូនដំណឹងទៅភាគីម្ខាងទៀត ចំនួន ៧ថ្ងៃជាមុន។

Categories Uncategorized

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

search previous next tag category expand menu location phone mail time cart zoom edit close