ការ​បង្កេីត​ និងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារមានថិរវេលាកំណត់​

នៅក្នុងច្បាប់ស្តីពីការងារ មានកិច្ចសន្យាការងារពីរប្រភេទ គឺកិច្ចសន្យាដែលមានថិរវេលាកំណត់ និងកិច្ចសន្យាដែលមានថិរវេលាមិនកំណត់។ ក៏ប៉ុន្តែ អត្ថបទនេះនឹងពិភាក្សាដោយសង្ខេបអំពីវិធាននៃច្បាប់ស្តីពីការងារដែលគ្រប់គ្រងការបង្កើត និងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដែលមានថិរវេលាកំណត់តែប៉ុណ្ណោះ។ មាត្រាដែលបានយោងក្នុងអត្ថបទនេះសំដៅដល់មាត្រានៃច្បាប់ស្តីពីការងារ។

១. តើការបង្កើតកិច្ចសន្យាការងារដែលមានថិរវេលាកំណត់ត្រូវគោរពតាមលក្ខខណ្ឌអ្វីខ្លះ?

ការបង្កើតកិច្ចសន្យាការងារដែលមានថិរវេលាកំណត់ត្រូវគោរពតាមលក្ខខណ្ឌមួយចំនួនដ៏តឹងរឹង បន្ថែមលេីលក្ខខណ្ឌទូទៅនៃការបង្កេីតកិច្ចសន្យា ដោយហេតុថាច្បាប់ការងារមាននិន្នាការទៅរកទំនាក់ទំនងការងាររយ:ពេលវែង ហេីយលើកទឹកចិត្តឲ្យភាគីប្រើកិច្ចសន្យាការងារដែលមានថិរវេលាមិនកំណត់ សម្រាប់ទំនាក់ទំនងការងាររយ:ពេលវែងនេះ។ ដេីម្បីបង្ការកុំឲ្យភាគីប្រេីកិច្ចសន្យាការងារមានថិរវេលាកំណត់ មកជំនួសឲ្យកិច្ចសន្យាការងារមានថិរវេលាមិនកំណត់ សម្រាប់ទំនាក់ទំនងការងាររយ:ពេលវែង ច្បាប់ស្តីពីការងារបានកំណត់លក្ខខណ្ឌនៃការបង្កេីតកិច្ចសន្យាការងារដែលមានថិរវេលាកំណត់ដូចខាងក្រោម៖

-លក្ខខណ្ឌទី ១៖ កិច្ចសន្យាដែលមានថិរវេលាកំណត់ត្រូវមានចែងកាលបរិច្ឆេទច្បាស់លាស់នៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យានេះ។  (មាត្រា ៦៧-១)  ក្នុងន័យនេះ ប្រសិនបើកិច្ចសន្យាគ្រាន់តែកំណត់អំពីរយៈពេលសរុបនៃកិច្ចសន្យា ប៉ុន្តែមិនបានបញ្ជាក់អំពីកាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាទេនោះ ក៏ត្រូវចាត់ទុកថាជាការបំពានលើលក្ខខណ្ឌទី១ នេះដែរ ហើយត្រូវចាត់ទុកជាកិច្ចសន្យាដែលមានថិរវេលាមិនកំណត់។

-លក្ខខណ្ឌទី ២៖ ភាគីនៃកិច្ចសន្យាមិនអាចចុះកិច្ចសន្យាការងារគ្រាដំបូង សម្រាប់រយៈពេលលើសពី ២ ឆ្នាំ បានឡើយ។ កិច្ចសន្យានេះអាចបន្តសារជាថ្មីម្តង ឬច្រើនដងបាន ដរាបណាការបន្តសារជាថ្មីនោះមានថិរវេលាអប្បបរមាមិនលើសពី ២ ឆ្នាំ។ (មាត្រា ៦៧-២) គេក៏អាចអានសេចក្តីណែនាំ ចុះថ្ងៃទី ១៧ ខែឧសភា ឆ្នាំ២០១៩ របស់ក្រសួងការងារ និងបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ស្តីពីការកំណត់ប្រភេទកិច្ចសន្យាការងារ ដើម្បីយល់បន្ថែមអំពីខ្លឹមសារនៃមាត្រា ៦៧-២ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារនេះផងដែរ។

-លក្ខខណ្ឌទី ៣៖ កិច្ចសន្យាការងារដែលមានថិរវេលាកំណត់ត្រូវធ្វើជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ (មាត្រា ៦៧-៧) កិច្ចសន្យាផ្ទាល់មាត់ បើទោះបីជាមានបញ្ជាក់អំពីកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ ឬរយ:ពេលសរុបនៃកិច្ចសន្យាក៏ដោយ ក៏កិច្ចសន្យានេះមិនចាត់ទុកជាកិច្ចសន្យាដែលមានថិរវេលាកំណត់ដែរ។

២. តើកិច្ចសន្យាការងារដែលមានថិរវេលាកំណត់ត្រូវបញ្ចប់នៅពេលណា? ហេីយយ៉ាងដូចម៉្តេច?

កិច្ចសន្យាការងារមានថិរវេលាកំណត់ត្រូវផុតរលត់តាមធម្មតានៅពេលដល់កាលកំណត់។ (មាត្រា ៧១ កថាខណ្ឌទី១) ប៉ុន្តែនិយោជកត្រូវជូនដំណឹងជាមុនដល់កម្មករនិយោជិត អំពីការផុតរលត់នៃកិច្ចសន្យា ឬមិនបន្តឡើងវិញនៃកិច្ចសន្យា ចំនួន១០ ថ្ងៃ ប្រសិនកិច្ចសន្យាមានថិរវេលាលើសពី ៦ ខែ និងចំនួន ១៥ ថ្ងៃ ប្រសិនបើកិច្ចសន្យាមានថិរវេលាលើសពី ១ ឆ្នាំ។ បើគ្មានការជូនដំណឹងមុននេះទេ កិច្ចសន្យាត្រូវបន្តក្នុងថិរវេលាស្មើគ្នានឹងថិរវេលា ដែលបានចុះកិច្ចសន្យាគ្នាដំបូង ឬត្រូវចាត់ទុកថាជាកិច្ចសន្យាការងារមានថិរវេលាមិនកំណត់ ប្រសិនបើថិរវេលាសរុប នៃការបន្តកិច្ចសន្យានោះ លើសពីរយៈពេល ២ ឆ្នាំ។ (មាត្រា ៧៣ កថាខណ្ឌទី ៥) នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យា និយោជកត្រូវផ្តល់ឲ្យកម្មករនិយោជិតនូវប្រាក់បំណាច់បញ្ចប់កិច្ចសន្យាដែលសមាមាត្រនឹងប្រាក់ឈ្នួលផង សមាមាត្រនឹងថិរវេលានៃកិច្ចសន្យាផង ហើយដែលចំនួនប្រាក់បំណាច់នេះ មានកំណត់ក្នុងអនុសញ្ញារួម។ បើគ្មានកំណត់ក្នុងអនុសញ្ញារួមទេ ប្រាក់បំណាច់នេះ យ៉ាងតិចស្មើនឹង៥% នៃប្រាក់ឈ្នួលដែលកម្មករនិយោជិតបានបើកនៅក្នុងរយៈពេលនៃកិច្ចសន្យា។ (មាត្រា ៧៣ កថាខណ្ឌទី ៦)

កិច្ចសន្យាការងារមានថិរវេលាកំណត់អាចរំលាយមុនកាលកំណត់តាមការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីទាំងសងខាងក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលការព្រមព្រៀងនេះ ត្រូវធ្វើជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៅចំពោះមុខអធិការការងារ និងចុះហត្ថលេខាដោយភាគីទាំងពីរនៃកិច្ចសន្យា។ (មាត្រា ៧៣ កថាខណ្ឌទី១) បើគ្មានការព្រមព្រៀរបស់ភាគីទាំងសងខាងទេ កិច្ចសន្យាការងារដែលមានថិរវេលាកំណត់អាចរំលាយមុនកាលកំណត់បាន តែក្នុងករណីដែលមានកំហុសធ្ងន់ ឬករណីប្រធានស័ក្តិ។ (មាត្រា ៧៣ កថាខណ្ឌទី២) ការរំលាយកិច្ចសន្យា ដោយឆន្ទៈតែឯកឯងរបស់និយោជកមុនកាលកំណត់ ដោយមិនមានការព្រមព្រៀងពីកម្មករនិយោជិត ឬមិនមានកំហុសធ្ងន់របស់កម្មករនិយោជិត ឬមិនមានករណីប្រធានស័ក្តិ បើកសិទ្ធិឲ្យកម្មករនិយោជិតទទួលជម្ងឺចិត្តដែលមានចំនួនយ៉ាងតិចស្មើនឹងប្រាក់ឈ្នួលដែលកម្មករ និយោជិតត្រូវទទួល រហូតដល់ពេលចប់កិច្ចសន្យា។  (មាត្រា ៧៣ កថាខណ្ឌទី៣) ការរំលាយកិច្ចសន្យា ដោយឆន្ទៈ តែឯកឯងរបស់កម្មករនិយោជិតមុនកាលកំណត់ ដោយមិនមានការព្រមព្រៀងពីនិយោជក ឬ មិនមានកំហុសធ្ងន់របស់និយោជក ឬមិនមានករណីប្រធានស័ក្តិ បើកសិទ្ធិឲ្យនិយោជកទទួលជម្ងឺចិត្តដែលមានចំនួនយ៉ាងតិច ស្មើនឹងការខូចខាតរបស់ខ្លួនដែលបានផ្តល់ឲ្យកម្មករនិយោជិត។ (មាត្រា ៧៣ កថាខណ្ឌទី៤)

Published by Kanharith Nop

Kanharith Nop obtained a Degree of Doctor of Laws (Comparative Law) from Nagoya University, Japan in March 2013. His research interests and areas of practices include corporate law, employment and labor laws, contract laws and laws on securities of obligations.

Leave a Reply

error: Content is protected !!
Don`t copy text!
%d bloggers like this: