អ្វីជាកំហុសធ្ងន់របស់កម្មករនិយោជិត?

ច្បាប់ស្តីពីការងារ មាត្រា  ៧៤ កំណត់ថា និយោជកមិន អាចបញ្ឈប់កម្មករនិយោជិតដែលមានកិច្ចសន្យាការងារមានថិរវេលា មិនកំណត់បានឡើយ ប្រសិនបើនិយោជករូបនោះមិនមានហេតុផលសមរម្យទាក់ទងនឹងចរិយានៃកម្មករនិយោជិតនោះ។ យោងតាមគោលការណ៍សមាមាត្ររវាងទោសវិន័យ និងទម្ងន់នៃកំហុស  មានតែកំហុសធ្ងន់របស់កម្មករនិយោជិតតែប៉ុណ្ណោះដែលជាមូលហេតុសមរម្យសម្រាប់ការបណ្តេញចេញពីការងារ ពីព្រោះថាការបណ្តេញចេញនេះ គឺជាដាក់ទោសវិន័យធ្ងន់ជាងគេ នៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ។ តើកំហុសរបស់កម្មករនិយោជិត បែបណាដែលច្បាប់ទទួលស្គាល់ ឬចាត់ទុកថាជាកំហុសធ្ងន់ ដែលនាំទៅរកការបណ្តេញចេញពីការងារ?

 

ច្បាប់ស្តីពីការងារមិនបានកំណត់និយមន័យនៃកំហុសធ្ងន់ឡើយ  ប៉ុន្តែច្បាប់នេះ ត្រង់មាត្រា ៨៣ ចំណុច “ខ”  បានរៀបរាប់បញ្ជីនៃកំហុសធ្ងន់របស់កម្មករនិយោជិត ដូចខាងក្រោម៖

១. ការលួច ការប្រវ័ញ្ច ការគៃបំបាត់។

២. អំពើក្លែងបន្លំក្នុងពេលចុះកិច្ចសន្យា “ការបង្ហាញលិខិតស្នាមក្លែងក្លាយ ឬក្នុងពេលប្រតិបត្តិកិច្ចសន្យា”  វិច្ឆេទកម្ម ការមិនព្រមប្រតិបត្តិតាម “ខ” នៃកិច្ចសន្យាការងារ  ផ្សាយអាថ៌កំបាំងខាង វិជ្ជាជីវៈ។

៣. ល្មើសធ្ងន់ចំពោះវិធានខាងវិន័យ សន្តិសុខ និងអនាម័យ។

៤. ការកំហែងគំរាម ជេរប្រមាថ វាយដំនិយោជក ឬកម្មករនិយោជិតឯទៀត។

៥. ការញុះញង់កម្មករនិយោជិតឯទៀតឲ្យប្រព្រឹត្តកំហុសធ្ងន់។

៦. ការឃោសនាសកម្មភាព ឬបាតុកម្មនយោបាយក្នុងគ្រឹះស្ថាន។

 ក្រៅពីបញ្ជីនៃកំហុសធ្ងន់ដែលច្បាប់ស្តីពីការងារបានកំណត់ក្នុងមាត្រា ៨៣ ចំណុច “ខ” ខាងលើនេះ  តើមានកំហុសធ្ងន់ផ្សេងទៀតដែរឬទេ?  បន្ថែមលើកំហុសធ្ងន់ដែលច្បាប់ស្តីពីការងារ បានកំណត់ និយោជកក៏អាចកំណត់កំហុសធ្ងន់ផ្សេងទៀតនៅក្នុងបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងរបស់ពួកគេផងដែរ។  មាត្រា ២៣ នៃច្បាប់ស្តីពី ការងារ ចែងថា “បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងអនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិទូទៅនៃច្បាប់នេះតាមប្រភេទសហគ្រាស គ្រឹះស្ថាន និងអនុសញ្ញារួមនៃការងារដែលស្តីអំពីផ្នែកសកម្មភាពនៃសហគ្រាស គ្រឹះស្ថាន ពោលមកនេះជាអាទិ៍គឺបទប្បញ្ញត្តិទាក់ទងនឹងលក្ខខណ្ឌទទួលធ្វេីការ ការគិតនិងការបើកប្រាក់ឈ្នួល និងកំរៃបន្ទាប់បន្សំ តាវកាលិកជាវត្ថុ ពេលម៉ោងធ្វើការ ពេលសំរាក និងការឈប់សំរាក ការឲ្យដំណឹងមុន វិធានការអនាម័យនិងសន្តិសុខកម្មករនិយោជិត កាតព្វកិច្ចកម្មករនិយោជិត និងទណ្ឌកម្មដែលនឹងអាចតម្រូវលើកម្មករនិយោជិត។ “

ដើម្បីការពារកម្មករនិយោជិតពីការដាក់ទោសវិន័យមិនសម ហេតុផលដោយនិយោជក  ច្បាប់ស្តីពីការងារ មាត្រា២៤ បានកំណត់ថាបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងដែលបានបង្កើតឡើងដោយ នាយកសហគ្រាស គ្រឹះស្ថាន ត្រូវតែបានពិគ្រោះជាមួយនឹងតំណាងកម្មករនិយោជិត ហើយមុននឹងប្រើត្រូវតែបានទទួលទិដ្ឋការ អំពីអធិការការងារជាមុន។ បន្ថែមពីនេះ ច្បាប់ស្តីពីការងារ មាត្រា ២៧ បានផ្តល់អំណាចដល់អធិការការងារ ក្នុងការត្រួត ពិនិត្យ និងធានាថាការដាក់ទណ្ឌកម្ម ឬវិធានការវិន័យដែលមាន ចែងនៅក្នុងបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងត្រូវតែសមាមាត្រទៅនឹងទម្ងន់នៃកំហុស។

ក្រៅពីការការពារកម្មករនិយោជិតតាមរយៈការត្រួតពិនិត្យ ដោយអធិការការងារដូចបានរៀបរាប់ខាងលើ  ច្បាប់ស្តីពីការងារ ត្រង់មាត្រា ៨៤ ក៏បានផ្តល់អំណាចដល់តុលាការការងារក្នុងការកំណត់អំពីកំហុសធ្ងន់ផ្សេងទៀត ក្រៅពីកំហុសធ្ងន់ក្នុងមាត្រា ៨៣ ចំណុច “ខ”។ ក្នុងករណីអវត្ដមាននៃតុលាការការងារ តុលាការអាជ្ញាគតិ ឬតុលាការទូទៅមានយុត្តាធិការដើម្បីកំណត់កំហុសធ្ងរទាំងនេះ។ ហេតុដូច្នេះ យើងអាចបកស្រាយបានថា បើទោះបីជាកំហុសជាកំណត់មួយត្រូវបានចាត់ទុកថាជាកំហុសធ្ងន់ដោយបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងក៏ដោយ  តុលាការក៏អាចជំទាស់ទៅនឹងការកំណត់បែបនេះដែរ ប្រសិនបើនៅពេលដែលតុលាការដោះស្រាយវិវាទអំពីកំហុសធ្ងន់នេះ តុលាការយល់ឃើញថាកំហុសជាកំណត់នោះមិនមែនជាកំហុសធ្ងន់។

នៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារដែលស្ថិតក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ ការប្រព្រឹត្តនូវកំហុសស្រាល ឬធម្យម ក៏អាចក្លាយជាការប្រព្រឹត្ត កំហុសធ្ងន់ផងដែរ ក្នុងករណីដែលកម្មករនិយោជិតបានប្រព្រឹត្ត កំហុសនោះដដែល បើទោះបីជាមានការដាស់តឿន ឬព្រមានពីនិយោជកក៏ដោយ។

Published by Kanharith Nop

Kanharith Nop obtained a Degree of Doctor of Laws (Comparative Law) from Nagoya University, Japan in March 2013. His research interests and areas of practices include corporate law, employment and labor laws, contract laws and laws on securities of obligations.

3 thoughts on “អ្វីជាកំហុសធ្ងន់របស់កម្មករនិយោជិត?

  1. Thank you very much for your article on serious misconduct and its consequences. In this regard, I would like to further ask a relevant question in connection to the time frame of knowing the serious misconduct of an employee by his/her employer but the employer fails to dismiss within the time frame allowed under the Labour law and argue at the court that the employer’s failure to dismiss after knowing the grave wrongdoing because both the employer and employee are in the negotiation process. Is this regarded as a ground for the employer to request the court to set aside the time frame provision under Article 26 (2) of the Labour Law?

  2. Article 26 of the Labor Law reads:
    An employer cannot impose disciplinary action against a worker for any misconduct of which the employer or one of his representatives has been aware for over fifteen days.

    The employer shall be considered to renounce his right to dismiss a worker for serious misconduct if this action is not taken within a period of seven days from the date on which he has learned about the serious misconduct in question.

    Based on this Article 26(2) and the case mentioned above, it is more likely that the employer is considered to renounce his right to dismiss the worker; and consequently, employer cannot use the ground that both parties are in negotiation process to set aside the time frame in Article 26 (2).

Leave a Reply

error: Content is protected !!
Don`t copy text!
%d bloggers like this: